工作分析培训教材之十二.pptVIP

工作分析 Job Analysis HR内训课程 人力资源中心 2017/7/5 概念 目的 方法 程序 成果 工作设计 目录 概念 目的 方法 程序 成果 工作设计 目录 Job Analysis 工作分析又称职务分析 完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程 职务设置的主要目的 主要职责、任务、权力 职务的隶属关系 工作条件 所需知识和技能 用谁（Who） 做什么（What） 何时（When） 在哪里（Where） 如何（How） 为什么（Why） 为谁（For whom） 工作分析所应包含的信息-6W1H 工作分析所包含的信息 概念 目的 方法 程序 成果 工作设计 目录 促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容 确定员工录用与上岗的最低条件 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据 One Two 工作分析的目的 人员招聘与甄选 人力资源规划 考核与培训 公平的薪酬体系 有效的监督 劳动保护 工作分析的应用 人力资源管理最基本的工具 工作分析 人力资源计划 工作规范 工作说明 招聘与甄选 人力资源开发 绩效评估 报酬与福利 安全与健康 知识 技能 能力 任务 责任 职责 劳动关系 人力资源研究 概念 目的 方法 程序 成果 工作设计 目录 概念 目的 方法 程序 成果 工作设计 目录 观察法 工作实践 典型事例法 座谈法 写实法 问卷法 Step One 收集工作分析资料的人员选择 选择由谁来进行工作分析，往往比选择工作分析的方法更加重要 01 工作分析专家 最客观公正，保持信息的一致性，可以选择不同的分析方式 价格昂贵，对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的方面 02 03 主管 任职者 对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比较快 首先要对主管进行工作分析的培训，对主观也是时间上的负担，某些情况下难以保证信息的客观性 对工作最熟悉，信息收集速度快 收集信息的标准化程度较差；工作职责的完整性较差；可能造成员工间矛盾 Step Two 工作分析方法选择 01 观察法 通过结构化的问卷来收集信息，不必亲临现场观察。 广泛用职务调查表 职务调查表由工作执行者填写，包括基本资料、工作时间要求、工作内容、工作责任、任职者所需知识技能、工作的劳动强度、工作环境等内容 02 05 典型事例 问卷法 通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把取得的职务信息整理 可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客观和正确 局限性： （1）要求观察者有足够实际操作经验； （2）不适用于工作循环周期长的工作； （3）不能得到有关任职者资格要求的信息 对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。比如把文秘人员的打字、收发文件等一系列行为收集起来进行归纳分类，得到有关工作内容职责等方面的信息 局限性：需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏完整的了解 03 座谈法 04 06 工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料 座谈者构成应呈随机性 注意选择参加座谈的工作执行人员 一般不作为单独收集信息的方法，而是和其他方法一起使用 职位分析问卷法 1972年由普渡大学E. J. McCormick提出 是一种适用性很强的工作分析方法 包括194个项目，其中187个用来分析完成工作过程中员工活动的特征，另外7个涉及薪酬问题 6个部分：信息来源；心理过程；识别“产出”；与其他人的关系；自然和社会环境；其他工作特征。 6分制主观评分 职位分析问卷法 PAQ 1972年由普渡大学E. J. McCormick提出 是一种适用性很强的工作分析方法 包括194个项目，其中187个用来分析完成工作过程中员工活动的特征，另外7个涉及薪酬问题 6个部分：信息来源；心理过程；识别“产出”；与其他人的关系；自然和社会环境；其他工作特征 6分制主观评分 其他 工作实践 管理岗位描述问卷方法 功能性工作分析方法（FJA） 概念 目的 方法 程序 成果 工作设计 目录 准备阶段 完成阶段 调查阶段 分析阶段 明确工作分析的意义、目的、方法、步骤 向有关人员宣传、解释 跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使