招聘与配置(二级201208).ppt

招聘与配置 ** 讲师简介--易欣 ** 教育学和心理学 双博士 高级人力资源管理师（一级） 副教授、高级政工师 广东省职业资格高级考评员 尚德、红日、锐旗、南方人才、华师科教、新笙、智通、南科大、卓博、新世纪等机构特邀HR1-3级考前培训师 中国青年文艺学会 副主席 现任某文化集团公司总经理 （猎头与培训、商业演出、歌舞团、舞蹈学校） 大家做好准备了吗？考前辅导现在开始啦！ 孔子的“鉴人九法” 远使之而观其忠（忠诚） 近使之而观其敬（礼仪） 烦使之而观其能（处事能力） 卒然问焉而观其知（应急智慧） 告之以危而观其节（气节） 醉之以酒而观其性（仪态） 委之以利而观其守（操守德行） 急与之期而观其信（守信重诺） 杂之以处而观其色（情绪变化） 第一节 员工素质测评标准体系的构建 为什么要进行素质测评？ “他的简历上的工作经历看上去还可以，但总有点觉得不能得出明确结论，我怎样能及时有效地知道应聘者是否适合我们部门？” “我怎样才能知道他的技术水平是否足够高，他的能力是否很强，他的人品是否如他所说的那样？” “怎样才能把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别出来？” “如何确定某个职员需要接受哪种培训？” 人员素质测评的含义 人员素质包括生理素质和心理素质两个方面。 素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，它是行为的基础和根本因素。 人岗匹配包括： 1、工作要求与员工素质相匹配； 2、工作报酬与员工贡献相匹配； 3、员工与员工之间相匹配； 4、岗位与岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的类型 P74 1、选拔性测评—以选拔优秀员工为目的的测评 1.区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。 2.刚性强，即测评标准应该准确，不能使人含糊不解。 3.客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。 4.灵活性，即允许指标有一定的灵活性，甚至可以是一些表面上看起来与测评表批准不相干的指标。 5.结果体现为分数或等级 2、开发性测评—以开发员工素质为目的的测评 1.摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，哪些方面存在不足。 2.为测评对象指出努力方向。 3.为组织提供开发依据。 4.测评结束，针对测评结果提出开发建议。 3、诊断性测评—以了解现状或查找根源为目的的测评 1.测评内容或者的十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）. 2.结果不公开 3.有较强的系统性，观察—分析—查找原因—诊断—提出方案。 4、考核性测评（鉴定性测评）—以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常贯穿于选拔性测评中。 1.概括性，测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。 2.结果有求有较高的信度与效度，即结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。 销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了(工作差异)原理 小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，体现（个体差异）原理。 某公司评定生产人员是否达到高级技师要求，通常采用实际机床操作，考核是否在规定时间内按要求完成。这属于（考核性）测评 为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（选拔性）素质测评。 某公司在培训前，先做了一个综合素质测评，这种测评属于（诊断性）测评。 四、员工素质测评量化的主要形式 一次量化与二次量化 当“一”与“二”作序数词解释时 P76 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，也称为实质量化。例如：违纪次数、出勤频率、产品数量等。 四、员工素质测评量化的主要形式 当“一”与“二”作基数词解释时 P76 一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。 例如：面试各项目评分一般均为一次性完成评分 员工素质测评量化的主要形式 顺序量化、等距量化与比例量化（二次量化） 顺序量化：素质测评对象具有强弱、先后关系 等距量化：具有强弱先后关系外，还要求之间差异相等 比例量化：具有强弱先后关系外，还要求之间差异成倍数 4、当量量化 P78 当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 当量量化实际上也是近似的等值技术 参见：79页 表2-3 （见PPT下页） P79 表2-3 营销人员素质模型量表 选择题 面试考官直接打出分数，这种情况属于（） A、二次量化 B、一次量化 C、实质量化 D、形式量化 E、清晰量化 下列属于当量量化的描述的是（） A、当量量化实际上是近似的等值技术 B、选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化 C、当量量化是一种客观量化形式 D、测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征 E、当量量化是一种主观量化形式 素质测