《人才招聘论文胜任力模型论文》-毕业论文（设计）.doc

人才招聘论文胜任力模型论文：基于胜任力模型的人才招聘研究 　摘 要：知识经济时代的到来，对人才招聘提出了更高的要求。基于胜任力模型，分析其与传统人才招聘的区别，进而设计了一套基于胜任力模型的招聘体系。 　　关键词： 　　胜任力；模型；招聘；研究 　　1 胜利力模型的定义 　　胜任力是指个人能够胜任工作所具有的素质，即知识、技能、个性、价值观和社会角色。素质研究之父的美国著名心理学家麦克利兰教授提出了一个胜任特征模型。胜任特征是指能够区分绩效优异者与绩效平平者的潜在的、深层次的特征。胜任力模型是指担任某一岗位需要具备的所有胜任特征的总和。 　　2 基于胜任力模型的人才招聘与传统人才招聘的区别 　　（1）招聘侧重点不同。 　　传统的人力资源招聘程序是明确人才需求，根据职位说明书制定招聘的标准与要求，在选拔过程中更关注个人的知识与技能。而基于胜任力模型的人才招聘更倾向于个人所具有的潜在素质与岗位的匹配，更关注个人在过去经历中表现的素质与目前所应聘工作要求的素质之间的吻合程度。 　　（2）招聘落脚点不同。 　　传统的人力资源招聘主要是满足职位的空缺，根据人力资源规划招聘相关人才。而基于胜任力模型的人才招聘更关注招聘的人才对于实现组织战略而吸引那些符合企业长期战略的高素质的人才。 　　（3）人才选拨方式不同。 　　传统的选拔人才的方式主要有笔试、面试、心理测试等，传统人才选拔重视考查候选人的教育背景和知识水平，由于这些选拔方式的效度难以把握，并且考核的标准和依据不同，带有很大的主观随意性。而基于胜任力模型的人才招聘，其考核的标准主要是通过关键事件的访谈法，充分挖掘绩优者的素质。特别是隐藏在冰山上的潜能部分。 　　3 基于胜任力模型的人才招聘体系的研究 　　基于胜任力模型的人才招聘主要是依据候选人所具备的素质对其未来的绩效的作用实施选拔。这种基于素质的照片甄选将企业的战略目标与个人联系起来，在遵循相关的招聘程序时，也提高了招聘人才的质量，为企业构建一个基于胜任力模型的人力资源体系提供了良好的起点。 　　（1）确定人才需求。 　　企业的人才需求既要关注现实与潜在的需求，也要关注总量与结构的空缺。人才需求既包括职位空缺所引发的人员需求，也包括绩效改进过程产生的需求，还包括由于职业生涯规划所产生的工作轮换与职位升降的需求。这里重点考察由于职位空缺和企业战略需要所产生的人才需求。 　　（2）界定职位的素质要求。 　　胜任力模型建立的基本步骤有：①选择关键职位。首先要确定哪些岗位是企业的关键职位，也就是企业的核心职位。关键职位对于企业的重要性不言而喻。由于建立一套胜任力模型需要很长时间，对所有的职位进行胜任力研究既不现实，也耗费精力。因此，首先要明确企业的战略，明确与实施战略计划的关键环节有哪些，进而分析关键职位的胜任力模型。②定义绩优标准。制定绩优标准，主要是为了区分什么是绩效优异，什么是绩效平平，从而为胜任力研究提供基础。部分职位如市场部、销售部等，其绩效根据利润与销售额很容易衡量，但是大部分管理职位的绩效水平则难以评价，应该使用360度考核对其绩效进行评价，确定绩优标准。③选取效标样本。根据绩效标准，从企业员工中甄选职位的胜任力模型研究样本：一组为绩效优秀的员工，另一组为绩效平平的员工。从而界定关键职位的素质要求。 　　（3）建立胜任型模型。 　　首先要获取有关胜任特征的数据。主要采取关键事件访谈法，通过非结构化的访谈与问卷等形式，要求被测试者列出在其管理过程中所发生的关键事例，包括成功事例与失败事例，根据STAR要求详细描述其关键事件的情境、背景、任务、行动和结果。通过关键事件访谈法提炼出关键职位的胜任特征模型，发现绩效优异与绩效平平者行为的差异，识别导致关键行为的胜任力特征。最后将胜任力特征归纳化和概念化，形成该职位的胜任力模型。最后，一方面要通过与相应职位的管理者和上级讨论，确认胜任力模型的有效性。另一方面要检验胜任力模型对绩效优异与绩效平平者行为差异的预期，检验其有效性。 　　（4）基于胜任力模型实施招聘甄选。 　　根据胜任力模型所确定的绩效优异者所具有的潜在的胜任力特征，在招聘的过程中，通过情景模拟和评价中心、行为事件访谈法等，要求应聘者描述其在过去的经验中所表现成功和失败的例子，挖掘其隐含在例子背后的个人潜在的素质，将其与胜任力模型比较，严格按照胜任力模型给应聘者进行打分，预测其在该职位的未来表现，最后做出录用决定，同时减少了面试官的主观性和其他误差。 　　参考文献 　　［1］赵曙明．人力资源经理职业化的发展［J］.南开管理评论，2003,（5）:73-77. 　　［2］肖剑科，赵曙明．国内胜任特征研究之元分析［J］.经济管理，2008. 　　［3］赵曙明．我国管理者职业化胜任素质研究［M］.北京：北京大学出版社，2008