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人力資源價值計量的灰色模型 天津商學院會計系 孫玉甫* * 孫玉甫(1965.1- )，男，漢族，生於黑龍江省望奎縣,天津商學院會計系，教授，經濟學碩士，中國石油會計學會理事，主要從事會計學等方面的教學與研究工作。 摘 要：人力資源價值的計量對於評價和提高企業人力資源的質量是至關重要的，也是促使人力資源會計從理論研究走向實務的關鍵環節。現行的人力資源價值計量方法由於對人力資源價值本質認識的缺陷均採用的是“白色”計量模型，很難客觀地反映人力資源的價值。其實，人力資源價值是由人的智力、體力和經驗等構成的一個灰色系統，應採用灰色模型來計量其價值。本文通過對人力資源價值構成因素的分析，確定了影響人力資源價值的主要因素，通過構造“灰色”計量模型，給出了客觀計量人力資源價值的基本方法。 關鍵詞：人力資源 灰色系統 價值計量 一、人力資源價值構成分析 1．已有觀點的總結。人力資源價值應是群體價值，它體現在企業所擁有和控制的員工在預期服務期間所提供經濟效益或服務的現值上（王湛，2000；苑會祥，2000）。人力資源的價值構成因素是勞動者在企業中的表現因素。提出從企業的角度看人力資源應該包含三個方面的能力：生産能力、科研創新能力和資源配置能力（西奧多·舒爾茨，1992）。鄧小敏認爲，可以從個人生産能力、晉升能力和調整工作能力等方面來評定個人價值（鄧小敏，1998）。人力資源的價值是由人力資源自身素質（主要是其自身所蘊含的知識、技能）決定的，同時又受到諸多影響因素的制約（苗玉軍和宋釗，2000；鄧小敏和萬漢芬，1997；王萍，2000；丁勤，1999；許漢友，1999；曹世文，1999；劉永澤和戴軍，2000；劉仲文，1999；郜敬宇和朱宇航，2000；杜興強和李文，2000）。 2．人力資源價值影響因素的調查分析。爲了確定人力資源價值的主要影響因素，筆者將各種相關資料中提到的人力資源構成要素進行篩選、收集、總結和分類後，建立起人力資源價值構成體系的框架，並將其做成調查表，分別在生 表1 影響人力資源價值指針的重要性評分排序表 指針變量 平均分 排序 指針變量 平均分 排序 指針變量 平均分 排序 工作能力 8.949 1 專業知識掌握水平 7.438 20 科研創新能力 6.364 39 智力 8.585 2 思想道德 7.355 21 性格 6.359 40 專業知識與技能 8.419 3 資源配置能力 7.332 22 進取態度 6.359 41 人際交往能力 8.112 4 觀察力 7.263 23 思維力 6.276 42 責任感 8.097 5 專業知識結構 7.258 24 年齡 6.263 43 工作態度 8.037 6 知識 7.250 25 進取觀 6.198 44 交流與溝通能力 7.963 7 判斷力 7.143 26 創新力 6.111 45 個性 7.890 8 體能 7.129 27 想象力 6.014 46 職業道德水平 7.889 9 專業知識更新程度 7.069 28 工作動機 5.972 47 文化理論 7.825 10 人生觀 6.931 29 價值觀 5.714 48 專門技術與生産技能 7.816 11 判斷決策能力 6.931 30 成敗觀 5.517 49 完成任務能力 7.779 12 協作能力 6.922 31 速度 5.000 50 職業素養 7.705 13 記憶力 6.889 32 志趣愛好 4.737 51 特定工作能力 7.691 14 經驗 6.783 33 情緒 4.618 52 敬業精神 7.645 15 反應靈敏度 6.760 34 柔韌性 4.244 53 天賦 7.594 16 組織管理能力 6.714 35 性別 4.101 54 工作經驗 7.516 17 工作熱情 6.558 36 上肢和肩帶腹肌力量 3.590 55 激勵能力 7.461 18 耐力 6.553 37 下肢爆發力量 3.373 56 工作作風 7.442 19 常識 6.512 38 産性企業職工、事業單位職工、高等院校學生和大學教師中間進行了調查。本次調查共投發調查表237份，收回有效調查表217份。被調查者對各構成指針按其重要程度評分的情況如表1 針對調查資料，進行多元統計分析和因子分析，得出各指針的因子載荷如表2。 表2 主要指針因子載荷表 因子 變量 Component 因子 變量 Component 1 2 3 1 2 3 記憶力 觀察力 想象力 判斷力 思維力 創新力 經驗 常識 文化理論 速度 下肢爆發力量 上肢肩帶腹肌力量 柔韌性 耐力 反映靈敏度 性格 情緒 志趣愛好 思想道德 人生觀 價值觀 進取觀 成敗觀 -0.951