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四绩效考评的实施考绩的执行者直接上级考评同级同事考评被考评者本人自我考评直属下级考评外界考绩专家或顾问电脑系统组织中个人发展的类型专业技术型发展是指工程财会销售生产人事法律等职能性专业方向行政管理型发展道路所吸引的人则不同于走专业技术道路的人他们把管理这个职业本身视为自己的目标企业员工职业发展管理的实施首先要制定企业的人力资源开发的综合计划并把它纳入企业总的战略发展计划之中真正把此事提到应有高度并与其他方面的计划协调一致其次要建立本企业的人力资源档案通过日常绩效考评及专门的人才评估活动了解员工们
(四) 绩效考评的实施 1、考绩的执行者 1)直接上级考评 2)同级同事考评 3)被考评者本人自我考评 4)直属下级考评 5)外界考绩专家或顾问 6)电脑系统 2)组织中个人发展的类型(1)专业技术型发展是指工程、财会、销售、生产、人事、法律等职能性专业方向。 (2)行政管理型发展道路所吸引的人则不同于走专业技术道路的人,他们把管理这个职业本身视为自己的目标。 4)企业员工职业发展管理的实施(1)首先要制定企业的人力资源开发的综合计划,并把它纳入企业总的战略发展计划之中,真正把此事提到应有高度,并与其他方面的计划协调一致。 (2)其次,要建立本企业的人力资源档案,通过日常绩效考评及专门的人才评估活动,了解员工们现有的才能、特长、绩效、经历和志趣,评估出他们在专业技术、管理和创业开拓诸方面的潜力,确定他们目前所处的职业发展道路阶段,记录在档案中,作为制定具体的培养、使用计划的依据。 4、员工职业发展的阶段和特点1)职业发展阶段 (1) 探索期:自我概念在童年及青少年期的发展。(2) 现实测试期:从学校转换到工作岗位及早期工作经历。(3) 试验期:试图通过尝试出一种或几种职业道路,来实现自己的自我概念。(4) 立业期:职业生涯的中期,实现并改变自我概念。(5) 守业期:保持并继续实现自己的自我概念。(6) 衰退期:随着职业角色的终结,对自我概念进行新的调整。 2)个人特点与职业发展道路(1)现实型:现实型的人是靠找出目的、设置具体的目标和任务来对待生活的。这种人喜欢对事情、工具、机器、人、动物等进行摆弄和操纵。这种人最好是能使他们面对明确具体的任务和环境去进行工作。建议从事需要技巧或不需要技巧的体力活,工程性工作,室外的保护性工作。(2)智力型:通过智力的应用和对思想、文字及信息符号等的操纵,来应付生活的。这种人对于那些需要高度抽象和创造力的任务时,能够十分适应。建议从事科学、各类教学工作、写作、管理等工作。 (3)社交型 :这种擅长通过利用处理人际关系的技巧和对他人的兴趣完成任务。这种对那些需要对人的行为进行解释和描述的工作较为适应。建议从事社会工作、律师、牧师,某些类型的教学工作和管理工作。 (4)常规型 :这种人选择为社会和习俗所赞成的目标与工作来作为自己的目标与任务。建议去做会计、办公室事务和行政管理等工作。(5)创业型:此种人选择那些能使人表达出高度活力、干劲、激情、冒险精神和主宰力的目标与任务。重视利用机敏的口才来指导和说服别人的环境。建议从事推销、创业者、管理人员、政治与外事活动家。 (6)艺术型:此种人利用感情、直觉、情绪和想象力来创造出艺术形象或产品的人。通过他们的审美力、感情和想象力来解释或创造艺术形式的环境,施展其才能。建议从事写作、美术和表演艺术等职业。 第六章 员工绩效考评一、绩效考评概述 1.绩效:是指任务在数量、质量及效率方面的完成情况。 2.绩效考评是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果情况的过程。 对于员工个人来说,绩效考评是上级和同事对自己工作状况的评价。对于组织来说,组织通过对员工工作绩效的考评,获得反馈信息,便可以据此制定相应的人事决策与措施,调整和改进其效能。 二 绩效考评与人才测评的区别 1.相同之处:绩效考评与人才测评都是对人的考察。 2不同之处在于: 绩效考核是企业内部管理活动,它是企业在执行经营战略、进行人力资源管理中要求日常进行的活动。它根据事实和职务要求,对员工的实际贡献进行评价,强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看,它包含对人的管理、监督、指导、教育、鼓励和帮助等功能。 人才测评是指咨询诊断活动,是例外性工作,为企业的选拔、评价和开发人才服务,它要求用标准量表和统计分析的方法对人本身的属性进行评价,强调人的共性。测评过程要求“中立”,不对测评对象的行为发生实质性的影响。 三 绩效的特性 绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性、动态性。 1.多因性:P=F(S,O,M,E),内因(S,O);外因(M,E) 2. 多维性:产量指标、质量、原材料耗损、能耗、出勤、团结、服从、纪律等 3.动态性:可能随时间的变化而变化。 因此,管理者对下级的绩效考察,应该是全面的、发展的、多维度的和权变的,力戒主观、片面和僵化。 四、绩效考评的策略性决定1)确定绩效考评的目的和作用。 2)采用正式或非正式的绩效考评程序? 3)采用主观或客观的方法? 4)绩效考评的密度? 5)进行绩效考评的人选,是直属上司,工作同事或是其他人员? 五、绩效考评的目的1)订立绩效目标
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