人力资源的绩效评估与绩效考核.pptVIP

第七章;本章重点;案例： “表演”式绩效评价 又到了财政年度的年末，A公司除了要做会计结算工作外，经理和员工们又开始了一年一度称之为“表演”的绩效评价工作。 小李作为一名主管直接管理着10名员工，因此他又将忙于和这些员工面谈和填表等工作。好在对绩效管理的工作也是轻车熟路了，于是他通过内部办公系统给每位员工发送了一份评价表。待他们填完后，他就表中内容同每位员工谈了15分钟，然后签上名。OK！问题总算解决了，纸面上的工作准时完成了，人事部门也很满意，每个人又回到“现实工作”中去。; 然而，小李和其他经理交到人力资源部门的报表都被放进了文件夹里，并且很可能被遗忘掉。小李和他的员工在下一年度年终业绩评价之前也不会再看它们一眼，因此，员工们私下里对这个过程的看法是“浪费时间”。 看到A公司的故事是不是感觉很普遍？不知你有何感想？但有一点恐怕大家都会想到：这样的绩效评价到底有什么好处？这算不算绩效管理？; 什么是绩效？; 管理者通过对雇员绩效的相关管理，确保雇员工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程。 绩效管理系统有四个方面：;为什么要绩效评估？;绩效评估的意义;绩效评估中存在的问题;;;应对评估中问题的对策;失败篇 　　（差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，吴总走了进来） 　　吴总：王明，你现在不忙吧？考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。 　　王明：吴总，我下班后还有点事…… 　　吴总：没关系，我今晚上也有个应酬，咱们抓点儿紧。 　　王明（无奈地）：那我就来。 　　（总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。王明心神不宁地在吴总对面坐下） 　　吴总：王明，绩效考核结果你也看到了…… 　　（电话铃响，吴总拿起了电话，“喂，谁？啊，李总呀，几点开始？好，一定！……） 　　吴总（通话用了五分钟。放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来）：刚才我们谈到哪里了？ 　　王明：谈到我的绩效考核结果。 　　吴总：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，有些成绩还是可以肯定的。不过成绩只能说明过去，我就不多说了。我们今天主要来谈谈不足。王明，这可要引起你的充分重视呀，尽管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改进呀。 王明：您说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么？ 　　 　　;　　（电话铃再次响起，吴总接起电话，“啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。”吴总放下电话） 吴总：王明，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少麻烦！ 　　王明：我今年的工作指标都已经完成了，可考核结果…… 　　吴总：考核结果怎么了？王明，别看我们公司人多，谁平时工作怎样，为人处事如何，我心里可是明镜似的。 　　王明（委屈地）：我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不愉快…… 　　吴总：你不要乱琢磨。你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。 　　王明（心想：怨不得他的各项考核结果都比我好）：吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好；但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪一些人…… 　　吴总：好了，李总又该催我了，今天就这样吧。年轻人，要多学习，多悟！ 　　王明（依然一头雾水）：…… 　　吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里。;成功篇 吴总：小王，这两天我想就你近来的绩效考核结果和你聊一聊，你什么时候比较方便？ 王明：吴总，我星期一、二、三准备接待公司的一批重要客户，星期四以后事不多，您定吧。 吴总：我星期五也没有其他重要安排，那就星期五？上午九点怎样？ 王明：没问题。 　　星期五之前，吴总认真准备了面谈可能用到的资料，他侧面向王明的同事了解了王明的个性，并对面谈中可能会遇到的情况作了思考。在这期间，王明也对自己一年的工作情况对照考核结果进行了反思，并草拟了一份工作总结和未来发展计划。 　　（星期五上午九点，公司小会议室，宽敞明亮，吴总顺手关上了房门，在会议桌头上坐下，王明侧坐在吴总右侧） 吴总：小王，今天我们打算用大约一个到一个半小时的时间对你在过去半年中的工作情况做一个回顾。在开始之前，我想还是先请你谈一谈你认为我们做绩效考核的目的是什么？ 王明：我觉得绩效考核有利于对优秀的员工进行奖励，特别是在年底作为发放奖金的依据。不知我说的对不对，吴总？ 　　　　; 吴总：你的理解与我们做绩效考核的真正目的有些偏差，这可能主要是由于我们给大家解释得不够清楚。事实上，我们实行绩效考核，最终是希望在绩效考核后，能通过绩