《第二章人力资源测评原理(级人力3)》-精选课件(公开).pptVIP

人力资源测评理论与方法 本章主要内容 人力资源测评的基本原理 人力资源测评的基本原则 第一节 人力资源测评的基本原理 1.1 人力资源测评的客观基础 1.2 素质可测原理 1.3 定性与定量原理 1.4 测量与评定原理 1.5 静态与动态原理 1.6 精确与模糊原理 1.1 人力资源测评的客观基础 人力资源测评存在的两个基本前提 人力资源测评的必要性 人力资源测评存在的两个基本前提 人的差异性 工作的差异性 人的差异性 人力资源测评的对象是人的素质，只有人的素质存在而且具有差异时，人力资源测评才具有现实的客观基础。 个体素质差异是人力资源测评存在的基本前提。 人的差异性 *人的素质是否真的存在差异？ *个体之间究竟存在什么样的素质差异？ 人的差异性 人的素质差异概括起来可以归为两个方面：一是个体倾向性的差异，表现在人的兴趣、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异；二是个体心理特征的差异，表现在人的气质、能力、性格三大因素及其组合的差异。 人的差异性 个体倾向性的差异 ①个体的需要差异 ②个体的动机差异 ③个体的兴趣差异 ④个体的世界观差异 工作的差异性 工作的差异性就是指工作任务或工作内容的差异 。工作的差异导致了对从事特定工作的人有着特定的资格要求，从而产生了科学挑选员工和对员工进行培训的需要，自然就产生了人力资源测评的需要。 如果工作不存在差异，人力资源测评也就失去其存在价值。 工作的差异性是人力资源测评存在的基本前提。 工作的差异性 工作的差异性是社会分工的结果 社会分工形成了现代社会的不同的产业部门 按照联合国制定的标准，现代社会的产业部门可以划分为：①农业、林业、畜牧业；②采矿业、采石业；③制造业；④电力、煤气、水；⑤建筑业；⑥贸易、饮食业、旅馆；⑦运输、仓库、通讯；⑧金融、保险、不动产、商业服务；⑨团体、社会和个人服务；⑩其他。 我国参照上述划分给出了10大部类：①工业；②建筑和资源勘探；③农、林、水利、气象；④交通运输与邮电；⑤商业、饮食业、服务业和物资供销；⑥城市公用事业部门；⑦科学研究部门；⑧文教卫生和社会福利；⑨金融；⑩国家机关和人民团体。 《美国职位名称词典》记录的职位有20000种，《中华人民共和国职业分类大典》（1999年版）中的职业类别有1838种，2005年增补本 在1999年版本的基础上又补充了77种职业。 同一产业中不同职位的任职者也有职业与地位的差异 工作的差异性 职位存在哪些方面的差异？ 职位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对组织内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 工作的差异性 职务特征模型 根据职务特征模型，任何职务可从五个核心维度进行描述： ①技能多样性 ②任务同一性 ③任务重要性 ④工作自主性 ⑤反馈 职务特征模型从五个方面对职务和工作进行了区分。 工作的差异性 工作的差异性 职务差异评价指标 在劳动管理中，通常从五个因素：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理对各职位进行区分 工作的差异性 职位差异评价指标 劳动责任：质量责任、产量责任、管理责任、安全责任、消耗责任、看管责任 劳动技能：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量检测难易程度、处理预防事故复杂程度 工作的差异性 职务差异评价指标 劳动强度：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、工作规则 劳动环境：接触粉尘危害程度、接触高温危害程度、接触毒物危害程度、接触噪音危害程度、其他有害因素危害程度 劳动心理：择业心理、择岗心理、职位位置 1.1.2 人力资源测评的必要性 人—岗匹配原理 组织资源的有限性 人—岗匹配原理 苏格拉底论社会与职业：一个正义的社会必须认识清楚三件事情。第一件事情是，不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的，这就意味着不同的个人之间是存在能力差异的。第二件事情是，不同职业需要不同独特资质的人来完成。第三件事情是，一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力把每一个人都安排到最适合发展他们的资质的职业上去。 人—岗匹配原理 人—岗匹配就是指按照人适其事、事宜其人、人尽其才的原则，根据个体间不同的素质和不同的需求将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 人