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用人标准与面试技巧 咨询顾问岗位招聘分享 目录 1 面试理论 2 咨询顾问岗位的胜任能力 3 初试与复试的分工 4 情景模拟面试题 5 互动与沟通 面试的定义及含义 常言道：“百闻不如一见” 通过面试作出的判断最直观。 面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。 面试官所做的就是： 从求职者的各种陈述和行为中鉴别 求职者的真实表现。 面试的类别 1. 按面试的标准化程度来分类 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范。 部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。 对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试。 面试的类别 2. 按面试实施的方式来分类 类别 优点 缺点 一对一 能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入 耗时间，评价角度单一 多对一 耗时间，且应聘者压力大 一对多 效率高，便于同时对不同的应聘者进行比较 评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能要求较高，对于较隐私的问题不便询问 多对多 效率高 应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便询问 面试的类别 3. 按面试的进程来分 按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。 初试 复试 人事或招聘经理进行面试，主要是对应聘者的基本情况，基本素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍。 用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）。 面试的类别 4. 按面试题目的内容来分 按面试题目的内容来分，面试可分为经验性面试和情景性面试。 经验性面试 情景性面试 主要提问一些应聘者过去的工作经验的相关问题。 面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。 以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识，能力，经验等有关素质的一种考试活动。 通过应聘者过往的行为来判断能力素质。 情景模拟可以判定的是他知道怎么做，但他不一定会这么做。 面试过程是一种相互博弈的过程，对品行，性格不要妄下结论。 指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征。 月平均标签5与月平均标签2的顾问在能力素质，工作态度，客户服务等方面有什么差别？ 狭隘的岗位素质模型指能力素质，这也是面试中容易测评出来的 Negative Positive 面试 岗位胜任素质 简单介绍2个理论 目录 1 理论指导实践 2 咨询顾问岗位的胜任能力 3 初试与复试的分工 4 情景模拟面试题 5 互动与沟通 人员样本分析 工作内容分析 ★工作轨迹跟踪 ★客户反馈评价 ★内部员工评价 ★多次访谈 ★邀约 主动+专业 ★签约 销售+专业+服务 ★申请+递签 服务+沟通 ★后期 服务+主动 胜任素质 优秀的咨询顾问是什么样的？ 沟通能力 积极主动 学习能力 目标意识 抗压能力 信息收集与判断 影响说服 服务意识 责任感 基础素质 培训素质 基础素质 沟通能力 积极主动 学习能力 目标意识 抗压能力 可培训可培养 信息收集与判断 影响说服 服务意识 责任感 面试中我们需要测什么？ 目录 1 理论指导实践 2 咨询顾问岗位的胜任能力 3 初试与复试的分工 4 情景模拟面试题 5 互动与沟通 ★行业前景，公司规模怎么样？ ★干什么工作？我能胜任？ ★我能得到什么？ ★我的直接上级好相处么？ ★这货能行么？ 应聘者 用人部门 我们的客户需要什么？ 1、学习，工作经历（过往行为） 2、离职原因（可假设、反复提问） 3、基础能力（沟通，学习） 4、判断求职意向（意愿为先） 人事专员结构化初试 1 基础信息。 学习经历，基础知识。 主要工作经历，工作内容，是否同类。 离职原因。 通过以上判断的基础能力。 求职意愿。 2 3 4 5 6 初试复试之间的沟通 求职意愿强烈的10项行为 1、简历上，求职者目标意向明确且定位清晰,与主要工作经历相符 2、电话邀约时，态度热情，能清楚说出公司名称及自身所投递的岗位信息3、主动与企业取得联系，毛遂自荐。 4、面试前，充分了解企业概况、招聘岗位信息、企业所在行业信息等。5、面试当天，提前准时到达面试地点，着装得体。6、充分准备个人材料如：简历、证书或既往工作案例、项目性成果材料。7、面试过