员工招聘的概念及意义.pptVIP

2、招募者特征对招募的影响 ⑴招募者的职能范围：招募者应当由人力资源专业人员来承担，还是应当由特定工作方面的专家(比如被招募职位的直接监督人员或者是当前任职者)来承担？ ⑵招募者特质 ：应聘者对于比较热心同时又能够提供较多信息的招募者往往反应要更为积极一些。 ⑶招募者的现实主义态度 ：对于工作的正面信息和负面信息同样提供，可以提供求职者接受工作的可能性和降低流动率。 真实职位预观 工作真实情况介绍可采用多种方法，如参观、录像、资料介绍、面谈等。 它在下列情况下非常有效：实际录用率极低；最低层的职位招聘，因为来自组织外部的应聘者比组织内部的应聘者更易产生不切实际的期望；失业较低，因为求职者有更大的选择余地。 增强招募者的影响力 招募者必须能够提供及时的反馈 招募者必须避免作出一些会导致求职者对公司产生错误印象的行为。 可以以团队的方式而非个人的方式来进行招募。见P212例 选拔面试 选拔面试的程序 是招聘工作中最关键的一步，也是招聘工作中技术最强的一步。其目的： ?获取信息，对候选人是否符合公司需要作出判断?提供信息，以便候选人作出判断 1.筹备 （1）初选 其内容为：? 将求职者分类 ?对求职登记表的内容进行审查?对相关的问题进行思考 可以入选基本入选基本落选落选 选拔面试 （2）安排 A.通知候选人时间、地点 B.通知候选人与谁见面 C.每一个候选人面试时间、顺序 D.安排人接待 E.致信落选者 （3）面试计划 包括：提出问题的顺序，分配给应聘者时间；如何开场、提问、结束；评估标准。 2.主持面试（组织与个人双向沟通） （1）开场：介绍自己及其他考官，相互介绍 说明面试的目的、步骤、程序 创造轻松的谈话气氛 检验应聘人对应聘工作的了解 选拔面试 （2）中心部分：注意提问的形式 协调主客观问题的比重 不要把一系列问题柔和到一起 承上启下开始新话题 不时采用概括性的总结 带有面试考官本人倾向的问题对面试无益 （3）聆听技巧：善于倾听，始终集中注意力和保持极大兴趣 不随意打断应聘者陈述 有敏锐观察力，善于观察各种行为 （4）结束面试：请应聘者提问题 索要证明材料 体检 告知应聘者何时获得录取通知书 面试可能存在的问题 有关面试的研究表明： 面试可能不可靠 效度会很低 对不同求职者形成偏见 成本高 主观性因素影响大 被面试人的表现不一定能体现他们在工作环境中可能的表现 招聘中的测试 测试的优点： 用统一的标准评估候选人是客观性的评估只要对测试严格把关，效果较好 测试类型 知识考试心理测试能力测试 1.知识考试（知识、能力、技术，内容与工作说明书相结合） 优点：公平、费用低、时间短、简便缺点：试题不科学，阅卷标准不统一 2.心理测试 作用：一是进行职业选择；二是人员录用的选择配置； 三是合适的职位开发与职位再设计内容：?智力测试（主要EQ测试） ?个性测试（性格、兴趣、气质、爱好、价值观） ?职业倾向测试 3.能力测试 主要有：普通能力测试 特殊能力测试 招聘中的测试类型 * 人员吸收:员工招聘 概念：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程。 一、员工招聘的概念及意义 意义： 1.保证企业必需的高质量人力资源2.输入新生力量，弥补企业HR的供给不足3.注入新的管理思想，增加新的活力4.了解员工的动机与目标，便于整合5.扩大企业的知名度6.有利于劳动力的合理流动 二、员工招聘的基本程序 招聘的基本程序如下： 员工招聘的基本程序 职位空缺的产生（人力需求） HR部门实施招聘 组织内部 发布招聘