员工招聘实务概述.pptVIP

;一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而实际上，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。据研究，一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。;第一节 招聘的定义、目的、内容;;;;;随着市场经济改革的深入发展，中国社会经济生活的各个方面也发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。人力资源的招聘工作也呈现以下各种新的趋势：;有人认为招聘是人力资源部的工作，与直线经理无关，您认为呢？请看下面的两个微博段子：;目前，国际上在人力资源管理方面形成一个理念，即人力资源管理被确认为各级管理人员的共同职责。由于人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，因此，人力资源管理人员与各级管理人员协调，建立伙伴关系是人力资源管理发展的必然要求。一线管理人员应该主动得加入到这种伙伴关系中。在人员招聘上也不例外，只有人力资源部门和人员需求部门各尽所能，各取所长，才能引进到合适的人员。;1.4.1 人力资源部的职责;1.4.2 用人部门的职责;;误区一：岗位难讲清，惟要高学历； 误区二：招聘无计划，忙乱如救火； 误区三：轻主动出击，坐等凤凰来； 误区四：渠道欠选择，甄选不规范； 误区五：偏爱有经验，冷落应届生； 误区六：重业务知识，轻道德素质； 误区七：录用凭感观，鉴别无量化； 误区八：完全依赖招聘外包； 误区九：招聘是HR部门的事，与其他人无关。;其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就“请神容易，送神难”了。即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过60%，我们还没发现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招聘的机会风险降至最低。;能岗匹配原则;全面考察原则;着眼于战略和未来的原则;“快速抢人”的原???;主动发现人才不放过的原则;公平守法原则;规范操作原则;;;;现有的岗位空缺； 突发的雇员离职造成的缺员补充； 为确保公司发展急需的专门人才； 现有岗位上的人员不称职； 随着公司的发展，规模需要扩大； 岗位原有的人员晋升了，形成空缺； 组织结构及职能调整时的人员需求； 促使企业管理提升，必须从外部引进高端人员。 为确保公司发展所需的人才储备。;1）年度招聘计划及预算;3.2.1 招聘渠道的选择;3.2.1 招聘渠道的选择;3.2.2 招聘广告的发布;3.2.2 招聘广告的发布;3.2.2 招聘广告的发布;3.3.1 简历筛选;3.3.1 简历筛选;3.3.1 简历筛选;3.3.2 面试通知;3.3.2 面试通知;3.3.3 面试实施;3.3.3 面试实施;3.3.3 面试实施;3.3.3 面试实施;3.3.3 面试实施;3.3.3 面试实施;3.4.1 录用决策;3.4.1 录用决策;3.4.1 录用决策;3.4.1 录用决策;3.4.1 录用决策;3.4.1 录用决策;3.4.2 薪酬确定;3.4.3 薪酬谈判;3.4.4 录用通知;招聘的评估是评估招聘费用的使用情况，检验招聘成果与方法的有效性，从而节省开支，改进招聘方法。评估的三个维度是：成本效益评估；数量质量评估；信度效度评估（此部分比较枯燥乏味，就不再一一阐述，大家可找度娘去了解下哈）。评估工作一般由人力资源部在每年的12月份撰写年度招聘工作总结报告时开展。