有效的招聘与面试技巧培训.pptVIP

有效的招聘与面试技巧;企业起于人而止于人;目录;招聘管理中的几个基本概念；;1.1招聘的定义;*;岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。 定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。 亚当.斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了岗位的专业化分工的效率。??科学管理之父”泰勒所进行的“时间－动作”研究，实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化，大大提高了劳动生产率。;岗位设计的意义;岗位设计的驱动因素;岗位设计的原则;岗位设计考虑的主要方面;技能知识;?素质层级;*;*;*;*;*;*;*;职位分析（job analysis），又称为工作分析、岗位分析或者职务分析。它是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。;工作分析所包含的信息;职位分析是现代企业人力资源管理体系的基础，其基本用途如图所示：;工作分析所应包含的信息-7W;招聘面试中的礼仪；;;招聘团队的角色定位与分工；;统一筹划，规范招聘流程和招聘工具 设计、审核公司宣传海报、宣传彩页、宣传礼品等物品 招聘人员的培训指导 组建招聘工作小组，安排前期准备事宜 发布招聘信息，召开招聘宣讲会（或座谈会） 准备应聘人员笔试试题和求职申请表 资格检验及素质测评 应聘材料筛选、笔试试题、面试、体检的统一组织实施 招聘结果的核准 招聘经验交流;招聘过程中常见的误区；;新日 招聘误区 问题;首因效应（举例） 一个新闻系的毕业生急于找到工作。一天，他到某报社对总编说：“你们需要一个编辑吗？”“不需要。”“那么记者呢？”“不需要。”“那么排字工人、校对呢？”“不，我们现在什么空缺也没有了。”“那么你们一定需要这个东西。”说着他从公文包中拿出一块精致的牌子，上面写着“额满，暂不雇用。”总编看了看牌子，微笑着点了点头，说：“如果你愿意，可以到我们的广告部工作。”以上案例说明面试官在面试时，应聘者给面试官的第一印象作用很大，这种“第一印象”的微妙作用，在心理学上称为首因效应。这个事例说明应聘者较好地利用了首因效应的作用，诱使面试官作出了较高的评价，但通常的情况是，有些应聘者刚开始面试比较紧张，紧张的表现会给面试官留下不好的第一印象而受到较低的评价。面试时应避免这种效应，不要过于急早对候选人下判断，一般面试进行到30分钟以后再作出的判断成功率远高于30分钟前作出判断的成功率。;晕轮效应（举例） 一个大学生去一家公司面试，面试官让其做自我介绍，这名大学生介绍自已在学校里是学生干部，又是党员，成绩是如何如何的好，得到过许多各种各样的奖励。面试官看到一个非常优秀的应聘者往往会显得非常兴奋，很容易放松警惕，忽视其一些弱点而做出很高的评价。面试官在面试中容易被应聘者突出的某个亮点或缺点所吸引，而忽视了考察其它方面，这种对应聘者的某种特征形成好或坏印象后，仍旧倾向于此来推论其它方面特征的倾向称为晕轮效应，这是一种以偏概全的表现。在面试中不光要考察应聘者正面的信息还要考察其负面的信息并做出综合评价。;刻板印象（举例） 某些用人部门在招聘文职类岗位时总觉得女的总比男的好，在招聘销售类岗位时就觉得男的比女的好；招聘外地人总比招聘本地人好；招聘名牌大学的学生总比招聘地方性院校的学生好；用“名企”的人总比用“不知名”企业的人好；在面试时总是存在一些对事物固定的观念和看法。但实际上，名牌大学的学生综合素质高只是整体上的一种概率，具体到某一个人，则没有太大意义，某个地方性大学的学生可能比名牌大学的某个学生更加优秀。用人部门总认为招聘外地人的稳定性要高于本地人，认为本地人事多，动不动就请假。但实际上并不是所有的本地人都会这样。用“名企”出来的人就一定比“不知名”企业出来的人好吗，事实是招聘也要认真地评估分析一下自己企业所处的发展阶段、企业目前的现状，之后再据此，制定招聘战略，确定招聘目的，即应该招聘什么样的人能和企业所招聘的职位相匹配；另一方面，还要认真地分析和考察一下“名企”出来的人，所拥有的业绩是在什么样的企业发展阶段、什么样的企业现状内取得的，这样的发展阶段、现状与我们目前企业之间的匹配度如何，相差多少，候选人所具备的关键能力/素质是否和所招聘的职位相匹配，等等。;新日 招聘误区 问题;招聘常用的方法；;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*