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职业发展道路的类型 专业技术型发展道路 行政管理型发展道路 纵向型发展道路 横向型发展道路 核心型发展道路 制订职业发展管理计划须遵循的原则 一致性原则：员工职业发展规划必须与组织的人力资源战略密切结合，并与组织总体发展战略保持一致 全面兼顾和重点发展相结合的原则 均衡原则：帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点，采取相应措施，求得个人职业发展和家庭需要的均衡 为什么要做职业生涯规划？ 组织目标 组织动机 为什么要做职业生涯规划？ 个人动机 对现实茫然 安全感与归属感 更高成就感 目标： 为未来投资 作好及时应对准备，心里踏实 个人：“明天我要嫁给你吗？” 个人在组织中的发展计划 职业生涯规划？ 职业探索期（25岁前） 立业与发展（25~44岁） 职业中期（45~58岁） 职业后期（58岁以后） 立业与发展： 描述：学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例 任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神 要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主 职业中期 描述：个人绩效可能提高、也可能不变或降低 任务：技术更新、培训和指导的能力 转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野 要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉 职业晚期 描述：中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境 任务：计划退休、从权力转向咨询角色 确认和培养继承人、从事组织以外的活动 要求：看到自己的工作成为别人 的平台 支持和咨询、在组织外部的活动中找到自我的统一 立业：专业工作技能、知识、自我管理能力 职业中期：更新技能、态度 指导（管理）他人的能力 开发新的工作兴趣、跨业学习 职业晚期：了解新信息、观念 员工职业生涯规划与管理 前提： 组织有明确发展方向、战略 以人为本的组织文化 员工明确组织发展方向并愿意统一和谐发展 组织文化与价值观 业绩 价值观 职业生涯规划的对象 规划什么样的人？ 职业生涯的五种方向 竞争上岗中存在的问题 1、认识上还存在偏差。 2、进展还不够平衡。 3、操作还不够规范。 4、权重不明确，选人标准还不够全面，还存在片面以分取人、以票择人、以组织考察定人和过于强调资历等问题。 5、县(市、区)党政机关、乡镇机关科以下工作人员行政编制少，中层干部岗位少，难以形成有效竞争。 6、考试和面试没有统一、科学的题库，没有专门的面试考官队伍。 竞争上岗工作成效显著 1、突破了单一的传统用人方式，拓宽了选人用人渠道，促使优秀人才脱颖而出。 2、建立了一种公开、平等、竞争、择优的用人机制。 3、落实了群众知情权、参与权、选择权、监督权，健全了选拔任用工作的民主监督制度。 4、打破了“论资排辈”“平衡照顾”的陈腐用人观念，树立了一种积极正确的用人导向 。 5、在干部能上能下方面取得了突破性进展。 6、激励广大公务员爱岗敬业、奋发进取，促进了机关效能建设，改进了工作作风。 干部公开选拔和竞争上岗 第四章 面 试???? 第十三条　 面试在公共科目和专业科目笔试基础上，进一步测试应试者在领导能力素质和个性特征等方面与选拔职位的匹配程度。 第十四条 　在面试环节中，可使用结构化面试方法，根据需要也可使用无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、演讲等其他测评方法。有条件的可采用评价中心技术以多种方法进行测评。 (党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲 ) 面试的理论基础 在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多 面试是多向的动态的信息沟通。面试中主试发射的刺激信息，既有语言的也有体态的，被试者接受并反馈到主试人的信息中既有体态的又有语言的。而且这种沟通不是单向的而是多向的，各个“向”之间，不是机械地重复，而是动态的变化，主试能根据被试者的回答情况及测评需要可以不断的调换问题的形式与内容。 所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 心理学对在交谈中言谈与行为传递信息的效果研究结果表明，言辞只占7%，声音占38%，而体态竟占55%。 面试的理论基础 语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性 语言是思维的物质外壳，它是思想的直接表现，因此通过语言可以推断一个人内在的思维内容与思维方式。思维的内容体现着一个人的思想、观点与态度，思维方式体现着一个人的智力与能力。语言表达体现了一个人对事物认识、分析、综合与归纳的能力