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结构化面试的优点 比较客观公正，不像非结构化面试那样主观随意； 由于问题是事先准备好的，考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试的回答上； 对面试考官的技巧要求相对低些，通过培训较易于达到要求 结构化面试程序 工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案 面试准备 面试结束 提问 建立和谐气氛 面试准备 为什么做准备 怎样做准备 回顾职务说明书 阅读招聘材料和简历 （外观、文字、空白和省略、工作经历、工作变动情况、时间间断和重叠、教育背景、薪酬要求） 面试时间和场地 结构化面试应注意的问题 面试小组成员〔考官〕最好是形成面试问题和答案的人员； 考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职责、面试问题和答案的评分标准等等； 面试小组的考官一般在5－7人，至少要2人以上 结构化面试的缺点 面试实施时，考官的灵活性不够，通常无法在必要时对某些被试进行有针对性的追问； 考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的问题； 面试程序呆板，被试较多时主试易于疲劳。 结构化面试的影响因素 面试工具本身的特点：信度、效度 被试因素：性别、外表、举止等 考官因素：早期印象、面试经验、对拟任工作的了解程度等 面试方式：对被试提问的标准化、工作分析、关于工作要求的信息、辅助信息、记录、对被试评价的方式、界定良好的量表、分解评定指标 被试因素对面试效果的影响 性别、种族、年龄：一般情况下，考官易于选择与自己同性的被试，但是与具体工作相联系；种族的影响表现为一种对比（宽大）效应；管理者考官倾向于为地位低的职位录用年轻者 外表：外表的吸引力（Attractiveness）始终有利于被录用；女人在进行了令人愉快的化妆情景下比没有进行这种化妆时要好，而男人则正好相反（Baron, 1983） 被试因素对面试效果的影响(续) 被试的非言语行为：积极的眼睛接触、笑容、倾听的姿态、较小的人际距离等有利于面试评价（Imada Hakel, 1977）；主试对被试的个性评价与被试的眼睛接触（eye contact）、积极的面部表情等非言语信息呈线性关系（Anderson, N. R., 1991）。 考官因素对面试的影响 早期印象：被试的外表以及被试在与考官打招呼时的人际交往技巧，通过认知偏差（cognitive bias）和行为偏差（behavioral bias），有选择的搜集信息，以支持第一印象，从而表现为“期望效应；另外，考官在连续面试了三四个较差的被试后，倾向于对表现一般的被试评价过高，从而表现为对比效应。 考官因素对面试的影响（续） 对工作的了解程度：了解的程度越高，面试的效果越好； 面试经验与训练的程度：经验对面试的效果作用不是太大；对考官们形成一致的意见没有什么影响；而训练对面试结果有重要的影响； 录用人数比例：当有录用压力时，考官的评价高，反之，则低； 考官因素对面试的影响（续） 记录：做记录对面试有好的影响，反之，有不好的影响； 面试中说话的时间：考官一般倾向于对录用者说话的时间长一些； 选择考官的重要标准 考官应该在观察、评价工作行为上有广泛的经验，受到过较好的培训； 考官不应该认识被试； 面试题目类型 行为性问题—过去的行为 （情境、目标、行动、结果） 开放性问题—应该怎样做 假设性问题 “如果你是…” 探索性问题—追问的问题 封闭式问题—“是”或者“否” 面试提问过程 关系建立阶段—2％ 导入阶段—8％ “请你介绍一下你的工作简历，好吗” 核心阶段—80％ 确认阶段—5％ 结束阶段—5％ 面试中经常使用的8个测评要素 综合分析能力 言语表达能力 应变能力 计划、组织、协调能力 人际交往的意识与技巧 自我情绪控制 求职动机与拟任职位的匹配性 举止仪表 综合分析能力 一般定义：综合是指人们进行思维活动时将事物的各个部分或各种特征联合为整体。分析则是在头脑种中将事物的整体分解为部分。综合和分析在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。 操作定义：A对事物能从宏观方面进行总体考虑；B对事物能从微观方面对其各个组成部分予以考虑；C能注意整体与部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合。 情景面试的案例分析 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下： 言语表达能力 一般定义：针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点以言语的方式明白无误地表达出来，并试图让听众接受的能力。 操作定义：A理解他人的意思；B口齿清晰，具有流畅性；C内容有条理、富于逻辑性；D他人能理解并具有一定的说服力；E用词准确、恰当、有分寸。 应变能力 一般定义：在有压力的情景下，能够迅速而灵活地转变思考和解决问题的角度