员工招聘与甄选培训课件之二.pptVIP

三、应聘者申请和资格审查 求职申请表的设计 个人情况、工作经历、教育与培训情况、生活及个人健康状况、其他。 申请资格的确定 是企业对应聘者的最低要求，一般只涉及学历、专业、工作经验、年龄等基础条件。 资格审查 估计背景材料的可信程度；分析离职原因和求职动机；列出疑点，以便面试时加以了解；对明显不符条件者可予以淘汰。 四、测评与甄选 注意对能力的分析 对职业道德和高尚品格的分析。 对特长和潜力的分析。 对个人的社会资源的分析； 对成长背景的分析； 注意面试中的现场表现。 五、录用决策 试用合同的签订 员工的初始安排 试用 正式录用 录用通知 示例 拒绝信 示例 补充：与试用期相关的法律问题 试用期的概念及期限规定 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为 试用期间用人单位不能随意解雇员工。 用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款。 试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用。 六、 招聘评估 招聘评估的定性方法 招聘评估的定量方法 1、招聘评估的定性方法 职位填补的及时性 用人部门对招聘工作的满意度 招聘渠道的吸引力 新员工对所在岗位的满意度 2、招聘评估的定量方法 招聘结果的成效评估 成本效益评估（招聘成本、成本效用、招聘收益—成本比） 录用人员数量评估 录用人员质量评估 招聘方法的成效评估 效度评估 招聘真正测评到了的品质与想要测评的品质的符合程度。分为预测效度、同测效度、内容效度。 信度评估 系列测评与所得的结果稳定性与一致性的高低。分为重测信度、对等信度、分半信度。 招聘成本 招聘总成本 人力资源的获取成本，由两部分组成： 直接成本。包括招聘费用、选拔费用、家庭安置费、工作安置费、其他费用。 间接费用。包括内部提升费用、工作流动费用。 招聘单位成本 招聘总成本与录用人数的比。 成本效用 总成本效用＝录用人数/招聘总成本 招聘成本效用＝应聘人数/招聘期间的费用 选拔成本效用＝被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用＝正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益—成本比 招聘收益—成本比＝（所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本）×100% 录用人员数量评估 录用比＝（录用人数/应聘人数） ×100% 招聘完成比＝（录用人数/计划招聘）×100% 应聘比＝（应聘人数/计划招聘人数） ×100% 第三节 员工招聘的渠道 内部招聘 外部招聘 两种招聘渠道的比较 第四节 人员测评与甄选的方法 中国古代的人才测评 读简历 面试法 测评法 一、中国古代的人才测评 先古时代：尧舜 西周：试射 战国：鬼谷子选拔弟子 隋至清中叶：科举考试 二、读简历 个人求职简历的基本内容 页首部分：个人基本信息、求职目标等 教育或培训经历 经验部分 其他部分（也可用明确的标题） 读简历的要求 要能识别事实与情感 要能认识真假 要正确对待瞒 背景检查 知道学校的好坏 知道公司背景 三、面试 1、面试的基本看点 教育背景：智商和社交圈 经验：证明过的能力 经历：人的性格、价值观、行为的反映 形象和礼仪、礼貌：百闻不如一见 求职意向 2、面试的目标 3、组织开展面试的程序 面试前的准备→正式面试→面试评价与报告 3.1 面试前的准备 了解面试对象 制定面试题目 面试考官培训 制定面试评价表 面试场地的安排 面试的具体筹备工作：如考务用品安排、通知面试时间地点、事先抽签决定顺序等。 补充：如何制定面试题目 设计面试的维度（测试软技能），一般为五个。 如销售人员的维度设计： 自我指导和自我激励 良好的沟通技巧 有说服力，有影响力 能交流技术信息 专业的行动举止 STAR方法： S是situation，情景 T是target，目标 A是action，行动，你采取了哪些行动 R是result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样 面试评价表 示例 面试场地的安排 总体布局上：候考室、正式面试场所等 根据面试的方式及面试官和被试人的数量来确定面试场所的大小 面试环境保持安静、敞亮、整洁、舒适 座椅舒服，最好有扶手 灯光选择上，面试官最好不要坐在背对光源的地方 3.2 正式面试 和谐气氛的建立 提问 结束面试 给应聘者自由提问的时间；告知后续程序 ① 面试的类型 ②面试的方式 第三章 员工招聘与甄选 院 系：教育科学学院 讲课人：彭香霞 假设我们要从以下三个候选人中选择一位来造福全世界，你会选择哪一位呢？ 候选人A： 候选人C：