年度人力资源状况分析报告.doc

2015 年人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革， 帮助公司人力资源管理走向规范 化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。对公 司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 公司截止 10 月底现有员工 244 人，其中职员类人员 106 人，研发类人员 54 人， 生产类人员 61 人，营销类人员 18 人，临时工 5 人。 职类 在职人数 占比% 人数 生产类 61 25% 18 5 研发类 54 22% 106 61 营销类 18 8% 职员类 106 43% 54 临时工 5 2% 职员类 研发类 生产类 营销类 临时工 公司员工现有 244 人，其中男 169 人占公司总人数 69%，女 74 人占公司总人数 的 31%。 男女比例 注： 1、 女性职工：主要集中于公司行政人资部、营销 中心、财务部和计划管理等部门。 女 74 2、 男职工：主要集中于高管，技术中心、制造、 品管等部。 男 [值] 3、 因公司是属于技术研发类公司，男女比例有较 大出入，但这也是因为公司行业所导致。 男 女 年龄结构 160 140 120 100 80 60 [值] 144 1、35 周岁以下的人员偏多， 占公司总人数的 82%，这 层类的员工将成为未来中层梯队人才的来源，他们的 冲劲和创新将给公司带来一股工作新风气，既有一定 工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和 指导力。 2、年龄在 35-45 以上的员工多为老员工，均已是部门 资深员工，稳定度较高，只是发展潜力有限。公司这 32 40 13 样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，可以充分发 20 挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，管 0 25岁及以下 26-35 35-45 45岁以上 理重点是“老带青” ，发挥各自特长 年龄结构 学历结构 120 106 注： 100 1、 学历在中专及以下的员工主要分布在制造、品管部 80 68 (占 70%)主要是公司原在编老员工 61 2、 学历低员工后期有通过在职继续教育和函授形式 60 获取大专学历 40 20 9 3、 公司属于技术类型企业，人员学历结构基本比较 高，本科以上学历人员占公司总人数 43%以上。 0 硕士 本科 大专 大专及以下 学历结构 工龄结构 分析： 1、2015 年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力 39 48 量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和 冲击的， 2016 年应对这批新生军更多关注和引导融入 2、1－3 年的员工是值得关注的一批员工，为公司在改 29 制后通过社会招聘选拔而来，关注他们的成长和业绩 3、3－5 的员工是经历了公司最近十年飞跃发展的员工， 也是得到锻炼的一批员工，关注他们的成就感和职业发 展 127 4、5 年以上的为公司老员工，忠诚度高，按部就班多， 想法少， 2016 年管理重点在于激发他们的工作正能量 1年以下 1-3年 3-5年 5年以上 离职分析 14 13 12 10 10 9 8 8 7 6 6 5 4 4 2 1 0 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 离职分析 2015 年截止至 10 月底离职人数共计 63 人，离职主要集中在 3、5、7 及 8 月， 这和大部分人的择业习惯有关。其余月份相对于较为稳定。 公司组织架构图 总经理 副总经理 技术中心 营销中心 质量副总监 制造总监 行政财务总监 （66人） （28人） （47 人） （76人） （25 人） 技术管理部 营销大区 品管部 制造部 综合部 （7人） （18人） （39人） （61 人） （12人） 电气技术一部 计划部 品保部 采购部 财务部 （14 人） （8人） （8人） （15 人） （13人） 电气技术二部 市场综合部 （14 人） （2人） 电气技术三部 （14 人） 结构技术部 （13 人） 第二部分 人力资源管理现状诊断 1、人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层 的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。 2、缺乏人才市场观、竞争观 对于公司所需要的经营、生产技术人员和项目 管理人员在人事政策规划、薪酬福利政策规划方面未按人才市场竞争规 律奉行倾斜性政策， 致使公司在相关人才的获取、 保留方面缺乏竞争力。 3、缺少评估和反馈环节：由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在 一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估 和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。另外，缺少反馈 环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。 第三部分 建 议 降低员工流动率 1）八分人才，九