专卖店销售人员选聘操作说明.pptVIP

* 控制流程三、招聘媒体 选择媒体标准：最少的钱找到企业需要的人 如何选择最关键的媒体；刊登时间(周末还是平时）、是每次刊登小面积广告还是一次刊登大面积广告、是集中刊登还是隔几天刊登、门口招聘广告(多大、什么颜色、多大字体等） * 流程控制四、招聘申请表 关键点： 内容的完整性 核心要点的把握 笔记是否工整，字迹是否向上 笔压是否偏重 * 申请表单的内容 基本信息： 工作经历、主要工作、离职原因 对销售工作的认识 如何规划自己的未来 胜任这份工作的理由 工作中最大的长处 工作中最大的不足 其他:你对我们公司的了解、对自己性格的认识、申请这份工作的理由 * 控制流程五、听听电话声音 见面之前先听电话声音的效果，看看是否具有如下特征： 1、自然舒服 2、礼貌性 3、清晰性 4、影响力 5、可信度 * 控制流程七、控制好自己的现场情绪 尊重面试人（面试前关机、起立迎接、倒茶等) 面试人座位的布置（2－3米、桌子后面） 应聘者椅子最好没有扶把 问话中的取悦性，尽量让应聘者放松下来，这样往往他会把很多问题暴露出来 * 控制流程八、结构化的面试技巧 1、重点拣“鱼”：定期刷选，做好人才的资料的储备，随时面试，当然要首先确定重点； 2、面试如何一见钟情（40－60分钟） STAR问话术——背景（situation)/任务(task)/行动（action)/结果(result) 一看面相气质（贯穿始终）； 二察细节（比如在待人接物中体现的素养）（贯穿始终）； 三问（关键性工作经历深度访谈，请对方告诉自己工作经历，抓住你认为最可疑的经历，问问他为何离职，以及工作中对具体事情的处理方法，这时往往她就很难撒谎）（15分钟） 四演示，现场进行橱柜产品销售，可以看出其是否具有销售技巧，是否自信，以及是否会向你提要求（10分钟） 3、区分外控性和内控性销售人员区分，听其语 外控型：不可能、试试看、运气不好、我没办法控制的、我早说它不行了、这件事情没有办法、我尽力了 内控型：我能做、我可以、我在努力、我不想放弃、我有答案、 * 控制流程九、如何识别人的身体语言 观察身体语言的步骤：扫描－聚焦－放大、分析、判断 身体暗含信息： 空间语言/眼神凝视/手掌（手势丰富、报胸、撒谎－擦汗、摸头、扶眼镜、拧领带（案例：明星的撒谎）/握手（不自信表现与自信的方法）/坐姿/评价性姿势（呆如木鸡、两眼发直；身体前倾、两眼放光；翘二郎腿，身体后倾） 注意：以上这些作为观察新人的补充，不可以偏概全 * 控制流程十、如何进行新人一周的观察 着装的清爽 吃饭的快慢 时间的先后 座位的先后 眼神的好奇 提问和问答问题 最后离开的人 注意：以上这些作为观察新人的补充，不可以偏概全 * 最后跟大家分享六句话 找到合适的人才需要长期的招聘机制做保障，而不是饥不择食的海选； 注意严进宽出 有人天生就是优秀的销售人员，他们有天赋，愿与人打交道，具有与生俱来的理解力、影响力、取悦能力； 不要盲目培训，与其去改造一个人，不如选对一个人； 一个人的外在条件和销售业绩没有任何关系，不要以长相、学历作为招聘依据； 坚决淘汰不合适的人员（美M15A1和AK47)； 谢 谢！ 优秀销售人员是免费的 ——方太专卖店销售人员选聘操作手册 2006/10/09 设计无处不在！ * 说明 后面所涉及内容包括销售人员素质模型、流程均为实践过程中经验总结，带有一定片面性，具体使用中请根据实际情况调整 * 目录 选对人的重要性 我们需要什么类型的销售人员？ 我们需要招什么样的人？ 招聘流程控制是保证选对人的基础 * 选对人的重要性 * 选人为何重要，听听老板的说法 “选对人可以大大减少我的培养成本，否则一旦选错人，真是难受，花了大量钱不说，还影响生意。” “选错了人，想开又不好开，你想好不容易培养出来，不开，又不行。” 选好一个优秀的销售人员，他的销售业绩抵其他三个销售人员业绩的3倍!” “好销售人员是免费的！” 等等 * 我们是什么类型的销售模式 * 销售类型不同，销售队伍的选用、管控、培训等方式不同 效能型：销售过程环节多，拜访的复杂程度高 大都是昂贵的耐用品； 客户决策过程复杂，并且非纯粹的个人决策； 产品和解决方安的价值相对较高； 销售过程复杂，时间长； 效率型：销售的覆盖面要广，拜访的客户数要多 采购方多为个人； 大都为个人决策，决策时间快； 产品价值低，重复购买，甚至是高频率重复购买； 销售过程简单，多为柜台销售和一对一销售为主，不需其他部门太多的支持 * 效能型和效率型销售区别 项目 效能型 效率型 产品本身价值 高 低 采购对象 大都为政府、企业、社会组织，即使是个人或