第六章工时制度和工资制度.pptVIP

　同年4月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，向材料公司主张约20万元的加班费及25%的经济补偿金。其理由是，在材料公司工作的二年期间，因工作原因，存在大量加班；其提供的证据有：考勤卡复印件、材料公司原总经理张某对其出勤情况的确认单、加盖材料公司公章的出勤记录等。 材料公司认为李女士作为公司财务负责人，属于公司的高级管理人员，适用不定时工作制，公司不对其进行考勤，故不存在加班费。（注：材料公司在2008年2月份经劳动行政部门批准对其高级管理人实行不定时工作制，以前没有申请过。）另外，材料公司认为李女士在非工作时间干私活，不应被认定为加班。至于原公司总经理张某对李女士出勤情况的确认单不具有真实性，因为张某对其未任职前的李女士的出勤也进行了确认，故材料公司认为该份确认单极有可能是在张某离职后，给李女士的确认，与事实不符，且张某不是公司的法定代表人，其签字不能代表公司的意思。 关于李女士所在财务经理岗位是否实行不定时工作制 　　本案中，材料公司认为公司已经对李女士所在的财务经理岗位申请了不定时工时制，且已经得到了劳动行政部门的批准，因此，李女士平时及休息日的加班，公司不应支付加班费。 　　李女士则认为自己从来不知道公司为其所在岗位申请了不定时工作制，故对其不适用。我们来看一下，材料公司确实在08年2月份对公司的高级管理人申请了不定时工作制，并得到了批准。那么在08年2月份以后，对于实行不定时工作制的高级管理人员可以仅支付法定节假日的加班费，其他时间的加班费可以不支付，由于08年2月份以前，公司并没有对高级管理人员申请不定时工作制，因此这段时间仍是实行标准工时制。 李女士认为公司没有告知其所在岗位实行不定时工作制的观点应得到认可，在材料公司没有证据证明08年2月份以前实行不定时工作制以及在08年2月份以后向李女士告知其所在岗位实行不定式工作制的情况下，李女士所在岗位仍是执行标准工时制。 「仲裁结果」 劳动争议仲裁委员会经过两次开庭审理后认为在材料公司对考勤卡复印件、原总经理张某的确认单的真实性有异议的情况下，其对这两份证据不予采信，但对于加盖有材料公司公章的出勤记录予以认可，故劳动争议仲裁委员会依据此考勤记录裁决材料公司应支付李女士加班费三万余元，对于李女士的其他请求不予支持。 李先生的“夜班”是加班还是值班？ 　　 案情：李先生于2007年4月8日到某物业公司工作，双方签订为期一年的劳动合同，工作岗位为电工，月工资1150元。后来，李先生因加班费与单位产生争议，于2008年2月25日辞职。同年3月，李先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求物业公司支付其夜班加班工资差额11528元、以及解除劳动合同经济补偿金。 原来，李先生在工作期间，曾被公司安排值夜班，夜班时间为当日17时至次日8时，具体安排为当日17时至23时在值班室值班，23时之后回宿舍休息，每个夜班由单位付给李先生夜班费30元。李先生则主张这种情况为加班，应该按照加班费标准补齐差额。同时，他提交了工程部出勤表复印件、工程部晚班值班表复印件，证明这种加班共有97次。该物业公司对此不予认可，提交了考勤汇总表，但该汇总表没有李先生的签名，且李先生对该考勤表不予认可。 评析：李先生的要求能否得到支持？他上的“夜班”究竟是加班还是值班？应从仲裁时效的起算、举证规则、值班与加班的区别等方面进行评析。??? 首先，就本案的仲裁时效问题，李先生申请仲裁时， 《劳动争议调解仲裁法》尚未生效，适用 《劳动法》第82条关于仲裁时效为劳动争议发生之日起60日内的规定。但李先生是在2008年2月因加班费与单位发生争议， “劳动争议发生之日”并非 “值班或加班事实发生之日”。因此，李先生申请仲裁时并未超过仲裁时效。 其次，谁的举证有效？在审判实践中，对于劳动者是否加班、加班多少的问题，一般由用人单位承担举证责任。就本案来讲，用人单位否认李先生加班的事实，并提交了考勤汇总表，但该汇总表没有李先生签名确认，李先生对此也不认可；同时，李先生为证明自己加班，却提交了用人单位所拥有的书证，李先生证据的证明力显然要大于用人单位的证据。应据此采信李先生关于其 “夜班”次数和内容的主张。 再其次，就值班和加班的区别来说，加班是劳动者工作的延续，也就是说加班的劳动者除了在付出国家规定上班时间之外，还要针对同一工作额外付出一定的劳动。如果用人单位拖欠加班工资，劳动者可单方解除劳动合同，用人单位还需要支付一定的经济补偿金。??? 而值班的内容一般与工作内容有较大区别，并不具有工作的延续性。一般都是晚间或周末到单位，处理一些可能出现的突发事件，如果没事就可以休息。因此，值班一般是不支付加班工资及补偿金的，而是由用人单位给予适当的