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总结 6 种管理风格 1．强制型风格 主要目标：要求员工立即服从。 这种风格的管理者：  给出大量的指令与方向，告诉员工做什么，几乎不会听取员工的意见；期 望员工立即遵守和服从；  通过密切的监察，严格控制；依赖负面消极的反馈批评错误，有时甚至嘲 笑、谩骂、严厉指责员工使其难堪以迫使服从；  通过批评错误而不是表扬奖励闪光点来作激励。 强制型风格最适合用于以下情形：  当运用于相对简单的任务时；  在危急关头，当员工需要明确指示且管理者比员工了解更多信息时；  当违反规定会导致严重后果时（如强化安全规定）；  针对问题员工，所有的其它方式都失败，改进或终止成为仅有选项时。 强制型风格最不适合用于以下情形：  当运用于并不简单的任务时，任务越复杂，此风格效果越差，可能导致抵 触情绪；  长期如此，因为员工没有得到发展，有抵触、消极抵抗或辞职倾向；  不适用于于善于自我激励、能够主导和监控自身工作的员工，富有才华、 知识渊博的创新式员工，或个别专家。  当有效使用时，强制型风格是直接的、吸引人的，大多数情况员工愿意响 应，在员工抵制的情况下，强制型风格尽管有效，但员工离职也是一个 合乎逻辑的；  当不恰当使用时，员工在长期的强制型风格下会变得抵抗、不服从、辞职， 最糟糕的情况，这会直接伤害到组织和战略达成，影响主要目标的落实。 2 ．权威型风格 主要目标：为员工提供长远目标和愿景，号召员工为之奋斗。 这种风格的管理者：  为组织勾画发展的长远目标和愿景；采用引导而不是强迫去让员工了解愿 景及达到愿景的最佳途径；  将长远目标和愿景的灌输视为领导者工作的重要部分；基于组织和员工的 个人的长期利益来结实愿景；  建立与愿景相关的绩效管理体系；合理应用积极和消极的反馈来强化激励 手段。 权威型风格最适合用于以下情形：  当需要新的愿景或明确的方向和标准时（如变革时期）；  当执行日常任务而且员工能够胜任时；  当管理者被视为专家或权威时；  针对需要管理者积极指导的新员工。 权威型风格最不适合用于以下情形：  不适用于当管理者威望不高，或频繁地用于经验丰富、知识与管理者相当 甚至更多的员工；  当有效使用时，权威型风格促使员工、特别是新员工将他们的注意力长期 集中于目标和组织并通过自身一天天的努力去支持这些目标的达成， 3． 亲和型风格 主要目标：在员工之间以及管理者与员工之间建立情感纽带，创造一种和谐气氛。 这种风格的管理者：  最关心的是促进同事之间的友好往来；想方设法让员工感到开心，（例如： 工作保障、附加福利和家庭工作的平衡）；  不太注重工作的方向、目标和标准，更多关注满足员工的情感需求；  从不吝啬溢美之词，总是给予及时的正面反馈，认可或是奖励；对员工个 性的认可和对其工作绩效的认可齐重。 亲和型风格最适合用于以下情形：  适合用于与权威型、民主型或指辅型风格配合运用时；  适合用于让多元化甚至相冲突的团队或个人齐心协力地工作时。 亲和型风格最不适合用于以下情形：  不适合用于当员工表现不佳，有必要提出反馈意见促进改进时；  不适合用于在危急或复杂情况下，需要明确指示和控制时；  当有效使用时，亲和型风格通过支持员工来激励他们，在各种环境均适用， 在创造团队和谐、提高员工士气或修复信任等情形中，更有效；  当不恰当使用时，会导致团队工作标准过低，缺乏明确性，员工容易感觉 厚此薄彼、受挫。 4 ． 民主型风格 主要目标：通过参与来达成共识。 这种风格的管理者：  相信员工有能力为自己和组织制定合适的发展方向；请员工参与对其工作 有影响的决定；  经常召开会议听取员工意见；协商一致才作决定；  对积极的绩效进行奖励，很少给予消极反馈或惩罚。 民主型风格最适合用于以下情形：  当员工能力很强时，他们掌握了不少于管理者的信息和知识；  当管理者不确定最好的方式或方向，而员工可能有更清晰的想法时；  在使用权威型风格创造和支持愿景后，转而借助民主型风格寻求具体可行 的方法，如果员工能力强并掌握关键信息。 民主型风格最不适合用于以下情形：  不适合用于