知识管理如何整合人力资源管理.docxVIP

基于知识管理的人力资源管理思路 一、知识管理整合人力资源管理 我们处于一个迅速变革和逐步开放的年代，变革使我们需要大量的新理论和 思维来处理所面临合的与以往大相径庭的问题，而开放又使我们在进行思考 的同时也可以参照外部的经验。在这种情况下，应该如何策划、设计、组织 和实施既能兼容目前国家人事制度耍求、适合当前改革的形势、又具有一定 前瞻性的人力资源管理体系，是当前所有从事人力资源管理的人员所血临的 挑战。 在知识经济时代，知识是组织利润源最大、最基本的支持要素，组织知识就 是组织的核心利润源，而组织知识即核心利润源掌握在组织员工手中。所以 将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源 管理将成为组织建立和保持核心竞争力的重要手段。 目前知识管理还没有一个被大家广泛接受的定义，通常来讲知识管理是运用 信息技术手段将人与知识充分结合，并且创造知识分享的文化，以加速员工 学习、创造、使用知识提高组织核心价值观的管理方法。其耳标是提高组织 所有知识的共享水平和知识创新能力。人既是知识创新的主体，又是知识的 载体，因此说对人的管理是知识管理的核心内容。人力资源管理将〃人〃看作 是最重耍的资源，旨在使人适其所，人尽其才，使组织的成长配合个人能力 的发展，使组织的目标与个人的目标有机地统一。 基于知识管理的人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，还依赖于 组织的知识管理体系。人力资源管理部门的责任是根据组织的战略和发展需 要，根据组织内部知识的状况，分析研究对知识的需求，通过人才的招聘、 培育、使用和开发满足组织运作需要，并通过建立制度、形成文化，实现人 力资源管理策略。而知识管理部门的主要责任是建立和维护知识共享的平 台，作为知识共享的技术保障，在知识共享平台上完成知识的汇总、分析、 加工和发布，是知识共孚的具体实施部门。 基于知识管理的人力资源管理方案需耍通过人力资源管理工作，鼓励员工通 过个人学习和团队工作不断消化和吸收获取的组织内外的显性知识，进而创 造新的隐性知识，提升组织的核心竞争力，实现组织与个人的共同成长与发 展，另一方面，要提供必要的环境和条件，使员工愿意并且能够将存储在他 们头脑中的知识贡献出来，实现组织内部的知识共享，将员工个人的知识转 化为组织的知识，在相互沟通与交流中使个人知识相互补充、相互完善，使 其作用最大化，即最大限度地发挥知识的作用。这需耍人力资源管理一方面 注重员工个性化的发挥，另一方面又激励参与和分享，倡导〃团队精神〃。 因此，知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人 力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境，创建 一种知识共享的工作模式和工作机制，即在共同的组织文化下，员工将自己 在工作中甚至在社会活动中积累的个人〃隐性知识〃交给组织的知识共享管 理部门，通过组织知识平台的汇总、分析和加工，在知识共享平台上转变为 组织的显性知识，并以本组织特有的形式发布，使其他员工得以学习、消 化和吸收，从而使有利于组织文化和组织发展的知识逐步转变为整个组织的 知识，从而实现知识rtf个人隐性〃转变为〃组织显性〃的质变，从根本上为组 织发展战略服务。 二、在人力资源管理贯彻知识管理 人力资源管理概括起来可以包括四项主要工作，即招才、育才、用才、留才, 这四项主耍工作均涉及到组织的三类人员，即员工、管理者和人力资源管理 人员，管理工作又涉及到两个方面，即：组织发展所需耍的知识技能和对知 识共享文化的认同，人力资源管理应始终围绕一个核心内容，即知识共享。 卜面就这些方面的基本思路进行概要的分析和说明。 2. 1招才 〃招才〃是组织吸引和录用善于利用知识、创造知识的员工。招聘一般应在组 织战略需要或发展耍求方面所需的知识在组织内部不具备或不充分、可由外 部补充或内部调整时进行。应在对内部人力资源状况进行充分分析的基础 上，选择内部或外部招聘。应避免组织内部人才得不到有效使用且又从外部 招聘具备同样知识和技能的员工的情况发生，因为这样不仅会造成人才的积 压和浪费，更为严重的是还会极大地挫伤内部员工的积极性。 对于组织的知识共享来讲，招聘是关键环节，是〃入口〃。〃组织价值链其实 是一条知识链……新的管理理念把人作为具有特定竞争力的知识节点。〃人 力资源招聘和选拔就是尽力寻求各个节点上〃最合适不过的人。对于管理者 来讲，在招聘前应提出所需人才的具体知识和技能耍求，在具体的招聘过程 中应积极参与，确认拟聘员工的知识和技能是否满足工作的需要；对于拟聘 员工，则主要是评价其是否具备了所需的知识和技能，并考察其所具备的合 作意识、是否能够沟通并认同知识共享的文化；人力资源管理人员主要负责 具体实施招聘，使用特定的工具对待聘人员进行考察，除确认待聘员工满足 组织的基本需耍