固定工资或是底薪-提成为什么行不通？激励性薪酬绩效如何设计？.docVIP

固定工资或是底薪 提成为什么行不通？激励性薪酬绩效如何设计？ 文/李莹（zhenzhidaoliying）点击右上角“+关注”【人才测评】头条号，长期分享招人、用人、留人、团队构建及薪酬绩效的专业知识！导读：年底到了，又到了离职的高峰期。前两天就有个老板问到我，他有个主管在跟他商谈离职的事情，问我该怎样留住他，我问他你想怎么做，他说给他加薪，但是不知道加多少合适，问问我的意见。我们假设这个主管月工资是6000元，如果你给他加500元，那么会产生什么样的效果？对企业多了一份归属感，有效期3个月；对工资多了一份满意，有效期不到6个月；工作多了一份热情、主动，有效期3-6个月。通常6个月后，员工又会感觉到现在的工资太低了，并且随着时间延长，如果老板不继续给他加薪，那将逐步影响到他工作的热情与归属感。当然，也有可能即使你给他加薪依然留不住他。传统的薪酬模式为什么行不通？任正非说过：你发的工资一定要与员工的价值是等同的，员工价值上不来，工资发的再多毫无用处，只会增加企业的成本。1、固定薪酬薪资基本没有上升空间，我只要在现有岗位不犯错就行，做的好不好无所谓 员工积极性难以调动优秀人才在这种模式下拿的跟不干活的一样多，那么他必会心生不满从而离职2、底薪+提成员工关注的只有业绩，公司成本费用什么的与他无关 业绩做的好的人只要别的地方开的条件更好，就会跳槽业绩做的不好的人则会丧失信心，也容易