管理学之激励理论.pptVIP

对管理者的启示 期望理论出发，管理者必须对以下因素注意： 根据员工对报酬价值的估价决定报酬的形式 决定期望的绩效 设置目标要可以达到 把报酬和绩效联系起来 为此，管理者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标；使工作的能力要求略高于执行者的实际能力；明确员工的需要，确保员工有能力和条件得到这些结果。 （二）、 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。 这种理论的基础在于：员工总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。 员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。这种理论主要讨论报酬的公平性对工作积极性的影响。 比较的内容 员工比较的参照对象：其他人、制度、自我。 员工比较的内容 付出：教育、经验、努力水平和能力等。 所得或者报酬：工资、表彰、信念、升职等。 比较包括横向和纵向两个方面。 横向比较（自我与他人）(A代表某员工，B代表参照对象员工) 觉察到的比率比较 所得A 所得B 付出A 付出B 所得A 所得B 付出A 付出B 所得A 所得B 付出A 付出B = 员工的评价 不公平(报酬过低) 公 平 不公平(报酬过高) 纵向比较（自我目前与过去）(Opp代表自己目前所获报酬，Opl代表自己过去所获报酬，Ipp代表目前的投入量，Ipl代表自己过去的投入量) (1) Opp／Ipp＝Opl／Ipl 此时员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。 (2) Opp／IppOpl／Ipl 一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。 (3) Opp／IppOpl／Ipl 此时他觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。 行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果如图： 请求提高 工资报酬 报酬 不满意 罢工 减低 工作兴趣 怠工 流动 工作 消极 旷工 萎靡 不振 泡病号 灰心 行动 影响 绩效 抱怨 公平理论观点 (1)一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，也受到报酬的相对值的影响。员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。 (2)人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感时会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。 理论对企业管理的基本启示： 作为一名领导者，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。注意对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。 [案例] 固定工资与佣金制 白秦铭的专业是日语，毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。 小白对这岗位挺满意，不仅工资高，尤其令他喜欢的是这家公司给销售业务员发的是固定工资，而不是佣金制。他担心自己没受过这方面的训练，比不过别人，若拿佣金，比别人少了多丢脸。 刚上岗位的头两年，小白兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着对业务的逐渐熟练，他的销售额渐渐上升了。 到第三年年底，他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中前几名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他不能很有把握说一定是坐上了第一把交椅。 去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了15%，但是到了九月初他就完成了销售定额。十月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作，对他格外客气。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样棒的推销明星就好了。” 今年，公司又把他的定额再提高了15%。他仍是一马当先，比预计干得要好。 他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅，特别是公司对大家各自干得好坏，没个反应。 他听说本市另两家也是合资的企业都搞销售竞赛和嘉奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员什么的。 在开头他干得不怎么样时，他并不太关心和在乎排名第几的问