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;　　如果说，在我奉行的价值观里，要找出一个有推动力的，那就是有鉴别力的考评（绩效考核）。 －杰克·　韦尔奇 显然，我是一个区别考评（绩效考核）制度的狂热支持者。我曾亲眼看见，它把一些公司从默默无闻提升到卓越的层次。作为一种管理系统，它有杰出的道德意义。当然，最重要的还是它发挥了实际作用。;;1、有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果；;2、有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展。;绩效管理对于企业经营的促进价值;绩效管理的关键;绩效管理中的角色与职责分工;绩效考核的主要方法及选择;（一）目标管理法（MBO）;目标管理法（MBO）的应用价值; 美国管理协会（AMA）进行了一项研究，即对隶属于该协会的人力资源部门、财务部门、市场部门及信息系统部门的588 个组织使用的各种绩效评价方法的频率进行了调查分析。被提到的最常用的方法是目标管理法（使用率为85.9% ）;关键绩效指标(KPI) ;KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。;（二）强制分布法;活力曲线;（三）平衡计分卡（The Balanced Scorecard）;平衡计分卡（BSC）的核心关键 （1）：将（组织）战略转化为（经营）行动 转换的功能：将战略转化为各种具体目标，并通过合 适的指标追踪目标完成的情况。 （2） 强调企业四个核心维度的平衡 （失衡会导致不可持续） （3） 分析并寻找到企业经营战略的核心目标（按四个维度） 确立平衡计分卡的各维度工作目标： 财务维度：如“降低间接成本”、“提高员工的营业额” 顾客维度：如“提高顾客留住率”、“增加对顾客消费模式的了解” 内部业务流程???度：如“减少顾客抱怨”、“降低顾客退货率” 员工学习与成长维度：如“缩短能力差距”、“举办员工培训” 注意：各维度目标不宜多于3 个，总数不超过10 个 （4） 寻找出四个维度各自的主要绩效指标 （5） 建立起各维度间的因果关系，各维度经营目标间的因果关系，各维度绩效指标间的因果关系（链）;平衡计分卡（BSC）实施的缺点;（四）360 度评估法;（五）选择专业、有效的绩效考核方法 选择绩效考核方法的考虑因素 劳伦斯?S?克雷曼在《人力资源管理：获取竞争优势的工具》一书中指出，人力资源专业人士要在众多绩效评估工具中作出恰当的选择，应该考虑成本、实用性、工作性质这三个重要因素。 ;二、绩效考核表格的设计与应用;员工绩效指标的有效设定技能;2、将工作目标转化成绩效指标 将复杂、多元的工作目标转化成具体 可控、可测的“绩效指标” （a）工作结果型绩效指标（结果型绩效指标） （b）工作行为型绩效指标（行为型绩效指标） （工作态度指标、工作能力指标）;（一）工作结果型绩效指标的有效设定（定量）;原则;公司绩效目标设定的SMTABC 原则;绩效指标设定的Challenge 原则;（二）工作行为型绩效指标的有效设定（定性）;一般员工的工作行为型绩效指标（建议选择3 - 4 个）;（三）对提炼出的绩效指标进行权重设计;绩效实施的过程控制与绩效信息收集;落实 绩效计划实施中的过程性控制;一、经常性（日常）的绩效沟通 经常性的绩效沟通 上下级之间的“绩效伙伴”关系 与周期性集中面谈反馈分开进行并呼应 正式的沟通方式（正式沟通）;非正式的沟通方式（非正式沟通） 常见的非正式沟通方式主要有以下几种： 1）走动式管理 2）开放式办公 3）工作间歇时的沟通 4）非正式的会议;（1）工作进展情况（绩效计划实施情况）。 （2）哪些方面的工作进展得好？ （3）哪些方面的工作遇到了困难和障碍？ （4）员工和团队是否在正确的达成绩效目标的轨道上运行？ （5）如果偏离方向，应该采取怎么样的行动来扭转？ （6）面对目前环境条件（可能的重大变化）的情境，绩效指标和达成目标的行动该做出哪些调整？ （7）管理人员可以采取哪些行动来支持员工达成目标？;绩效信息记录与收集的方式 结果：相关的统计报表（结果类数据） 行为：员工绩效信息记录表（关键行为事例） 其它：谈话记录或会议纪要等;五 有效实施绩效考核反馈面谈;2、绩效考核反馈面谈的实施原则;管理者的教练责任;杰克?韦尔奇 在你成为领导以前，成功