绩效面谈专题培训.pptVIP

绩效面谈; 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。;绩效面谈常见的;？不进行绩效面谈 ？面谈流于形式 ？有了问题才进行绩效面谈 ？ 双方没共同时间坐下来谈 ？面谈拉不下面子、畏难情绪 ？谈了也没什么作用 ？没有绩效改进计划 ？;提　纲;绩效面谈意义;提　纲;1.良好的控制;1、下属的准备：写个人总结 容易出现的几种写法： 1、 2、;个人总结写法推荐一;计划小结法;;上司面谈前五准???;步骤一 回顾绩效考核表、岗位职责、工作计划 步骤二 收集相关资料：绩效数据、工作总结、关键事件记录、其他人评价 步骤三 考核评估 步骤四 准备绩效面谈提纲（如何开场、怎样告知考评结果、下属工作表现的实施和结果有哪些、下属有不同看法怎么办、怎样提出改进计划、怎样让下属表达真实想法） 步骤五 时间、地点;提　纲;绩效面谈流程;面谈目的: 了解下属对自己绩效状况的认识；让下属了解上司对其绩效的评价；给予说明的机会； 寻求下一步绩效改进的计划和步骤;面谈前双方关注和期望的……;上司的关注和期望 担心下属不同意评估结果 即使做了准备也不见得用上 过去已确定了，我们应该更关注未来 ……;面谈双方关注和期望的不一样，造成面谈难以达到良好效果……;准确表达了你的评估 充分聆听了下属的陈述 双方探讨了绩效改进计划;2、下属自我评估;常出现的几中情形： 1、拐弯抹角，绕来绕去情形 “今年你总的表现还不错，刚才的自我评估还算客观，可是有的工作还有待改进。总的来说，今年我们部门遇到了十分严峻的形势和挑战，人手不齐、新人较多、流程改造，原来定的目标又做了调整……小李呀，你说你的工作我支持得够不够？你这块我可是花了不少心血呀，光与外边合作谈判我就带你谈了五次，还有一次老总都出了面……”; 扯到形势和战略是什么意思？是为下属开脱还是想说下 属能干？ 扯到自己和上边的支持是什么意思？想说下属没好好干 吗？ 下属不知道你想说什么？ 谁都不傻，下属不管你葫芦里卖的什么药，他关心你最后 给他多少分。 面谈到最后才告诉评分和等级，很可能问题才刚刚开始， 可是你已经没有时间和下属沟通了。“今天就到这里，以 后找时间接着谈”，实际上以后不知道什么时候去了。;2、过多的解释和说明 有的职业经理害怕对自己的评分有异议或不满，一开始先长篇大论一番，解释和说明为什么给下属打这么多分或等级为何如此，实际上是为自己的评分做辩护。;注意： 1、简明扼要、准确、清晰、不摸棱两可； 2、告知评估结果后，马上给下属解释和 说明的机会； 3、在下属陈述后再进行解释和说明。;要点：1、首先从看法相同或相近之处开始;面谈是沟通和交流的过程，不是说服的过程 面谈是让下属获得解释和说明的机会，上司不能强迫下属同意自己 评估是自上而下，是上司对下属评价，既然裁判是你，谁说服谁就没有意义。关键在于：你通过面谈了解到哪些是下属同意的，哪些是下属不同意的。;建立信耐，创造良好气氛 对评价结果进行描述而不是判断 评价结果应具体而不笼统评价时要避免用极端化的字眼：总是、从来、完全、从未… 注意非语言沟通（面部表情、语气、态度、肢体语言）;肢体语言;消除防卫反应的方法： 1、注重平时的绩效辅导； 2、多给正面反馈； 3、“夹心面包”式反馈;“夹心面包”式反馈;指出不足与批评指责的差异;1、按照绩效标准，肯定成绩和优点，指出缺点和不足； 2、面谈不是评估“人”的好坏，而是评估工作表现和业绩好坏； 3、必须十分准确清楚表达你对下属绩效的评估（定性和定量），不可摸棱两可或含糊不清； 4、先就无异议处进行沟通，再对异议处加以讨论； 5、留有时间让下属申辩，注意聆听和引导； 6、关注未来，关注绩效的改进。;绩效面谈的原则; 绩效面谈技巧;面谈效果评价;提　纲;绩效面谈实例;绩效面谈实例比较（Ａ）;绩效面谈实例比较（B）;绩效面谈比较;不同员工面谈技巧1;不同员工面谈技巧2;谢谢大家！