绩效考核和绩效反馈培训课件.ppt

第三讲;本讲的主要内容;一、绩效考核概述;绩效考核包括三个层面的含义;;（1）Why？为什么要对员工进行绩效考核？ （2）What？在绩效考评中我们应该考核什么？ （3）How？应该如何实施绩效考核？ （4）Who？应该由谁来实施员工的绩效考核？ （5）When？应在什么时候或间隔多长时间进行绩效考核？;4、绩效考核的基本原则;公开与开放的原则;反馈与提升的原则;定期化与制度化的原则;可靠性与正确性的原则;可行性与实用性的原则;（1）建立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求。 （2）进行工作分析，确定各项工作的任务与职责，以此为基础发展相应的绩效评估标准。 （3）在评估之前向员工传达对其工作成果的期望。 （4）选择恰当的绩效评估方法来评价员工的工作表现和工作结果。 （5）建立与工作绩效有关的反馈机制。 （6）评价PAS对达到既定目标的有效程度，在此基础上对PAS作必要的修正。;（1）设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线 部门建议和推广。 （2）在自己部门认真执行既定的考绩制度以作表率。 （3）宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。 （4）督促、检查、帮助本企业各部门贯彻考绩制度，培训 实施考绩人员。 （5）收集反馈信息，提出改进方案。 （6）根据考绩结果，制订相应的人力资源开发计划和进 行相应的人力资源管理决策。;填写评分表 提供绩效反馈 设定新的绩效目标;;发展趋势二：考核模型的完善;;绩效考评体系;10、人们为什么不喜欢绩效考核;; 系统的绩效考核技术：基于关键绩效指标（KPI）的绩效考核系统、基于目标管理的绩效考核系统、基于平衡计分卡的绩效考核系统等。 非系统的绩效考核技术：以业绩报告为基础的绩效考核、以员工比较为基础的绩效考核、关注员工行为及个性特征的绩效考核、以个人绩效合约为基础的绩效考核等。;;平横计分卡;;考核信息的来源;直接上司评估; 同事评估;小组评估; 下属评估; 自我评估;客户的评估; 360o绩效评估; 360o绩效评估;（1）评价者培训的意义 一个绩效评价系统要想发挥在人力资源管理中的作用，取决于评价结果的客观、准确性，因此，首先要建立一个客观科学的绩效评价系统，明确界定绩效评价的指标和标准。除此以外，还要通过培训使评价者准确掌握评价指标和标准的意义，理解具体的评价方法，提高评价的技能，克服评价过程中的偏差。 ;（2）评价者培训的目的;（3）评价者误差的类型;（4）避免评价者误差的方法;（5）评价者培训的主要内容 ;（6）评价者培训的实施方法 ;;;三、绩效反馈;2、绩效反馈的意义;“管理之父”亨利·法约尔曾做过一个试验：他挑选了20个技术相近的工人，每10人一组，在相同条件下，让两组同时进行生产。每隔一小时，他会检查一下工人们的生产情况。对第一组，法约尔只是记录下他们各自生产的数量，但不告诉工人们他们工作的进度。对第二组工人，法约尔不但将生产数量记录下来，而且让每个员工了解他们的工作进度。每次考核完毕，法约尔会在生产速度最快的两个工人的机器上插上红旗；速度居中的四个工人插上绿旗；最后的四个工人插上黄旗。如此一来，每个工人对自己的进度一目了然。试验结果是：第二组工人的生产效率远远高于第一组。;（1）对绩效评价的结果达成共识 （2）使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步，对员工进行及时激励。 （3）使员工认识到存在的缺点，从而使员工更好地改进绩效。 （4）制定绩效改进计划 （5）修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。;（1）管理者的准备 选择合适的面谈时间 选择合适的面谈地点和环境 熟悉被面谈者的评估资料 设计好面谈的程序和进度;（2）员工需做的准备;;;;;语言性沟通： （1）经理人在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告知其结果，而应描述关键性事件； （2）评价结果应具体而不笼统； （3）评价时既要指出进步又要指出不足； （4）评价时应避免使用极端化的字眼； （5）该结束的时候立即停止。 非语言性沟通： 选择合适的空间场所、身体姿势、注视方法、营造融洽的面谈气氛等。;绩效考核面谈表;;贡献型（好的工作业绩+好的工作态度） 冲锋型（好的工作业绩+差的工作态度） 安分型（差的工作业绩+好的工作态度） 堕落型（差的工作业绩+差的工作态度）;（1）反馈应当是经常性的 （2）在面谈之前先让员工对个人的绩效进行自我评价 （3）鼓励员工参与绩效反馈过程 （4）多问少讲 （5）沟通过程的重心放在“我们” （6）通过赞扬肯定员工的有效业绩 （7）把重点放在解决问题上 （8）绩效反馈集中在事实的沟通上 （9）反馈应具体 （10）尽量少批评 （11）制定具体的绩效改善目标，确定