绩效管理--绩效评价指标.pptVIP

适合人数较多的时候 优点：设计使用容易，成本低 避免宽大化、中心化及严格化倾向 缺点：可能与组织战略目标不一致 各评价之间差异内涵不清，主观性强 应根据部门业绩决定部门员工的绩效等级分配比例。 评估内容 员工工作绩效 绩效等级 最好 较好 一般 较差 最差 百分比 10％ 25％ 30％ 20％ 15％ 员工姓名 A___ B___ ------- J___ K___ ------ P____ Q____ ------ W___ U___------ H____ X____ --------- （二） 量表法 根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价 指标名称、指标定义、指标标志、指标标度 不同量表法的区别反映在评价标度的差异上 优点：评价结果客观，并可横向比较，能为各种人力资源决策提供依据 缺点：费时费力，需要专家协助 评价指标体系繁琐 是对过去的行为业绩的评价，没有预测功能 非定义式评价尺度与定义式评价尺度 标度的制定有难度而又重要 非定义式尺度简单明了 定义式尺度弥补了非定义式的过于抽象的缺点 提高了评价的可靠性 定义式尺度量表标准的制定费时费力 根据定义评价尺度的方式分为： 行为导向和结果导向 根据评价尺度的特征分为：连续尺度和非连续尺度 行为导向 流程 方式 结果导向 行为锚定法 混合量表法 一般没有仅仅使用行为导向的方式定义标度的量表，往往是混合使用。 根据评价尺度不同，量表法的细分 使用评价尺度的类型 使用的量表法 非定义式的评价尺度 （一）图示量表法 （二）等级择一法 定义式的评价尺度 行为导向型量表法 结果导向型量表 （三）行为锚定法 （四）混合标准量表法 综合运用以上两者 （五）综合尺度量表法 其他 （六）行为对照表法 （七）行为观察量表法 1、图示量表法 在示意图的基础上使用非定义式的评价尺度的一种量表法（P181） 2、等级择一法 使用一些有等级含义的短语来表示标度（P182） 优点：（1）考核内容全面，打分档次可以设置较多。（2）实用而且开发成本小，应用范围广。 图示量表法 姓 名： 职 务： 评估项目 评级记位 事实依据 工作质量 5 10 15 20 25 太 不 基 很 最 粗 精 本 精 精 糙 确 精 确 确 确 （略） 工作数量 5 10 15 20 25 完 完 完 超 超 成 成 成 额 额 任 任 任 完 完 务 务 务 成 成 极 较 一 差 差 倍 （略） 工作知识 5 10 15 20 25 缺 不 一 较 很 乏 足 般 好 好 （略） 总分 等级择一法 评价尺度 绩效维度 知识 沟通能力 判断力 管理技能 质量绩效 团队合作 人际关系能力 主动性 创造性 解决问题能力 优秀 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 良好 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 中等 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 需要改进 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 不令人满意 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 缺点是：（1）被评估者的绩效评估分数受评估者的主观因素影响比较大，不同的理解导致信度和效度较差。 （2）抽象的评价尺度与组织的战略目标缺乏联系，如何做才能支持组织目标？ （3）此种方法得出的绩效评估结果不能指导行为，员工并不知道自己该如何改善自己的行为才能得到高分，也