绩效管控和情景沟通培训课件.pptVIP

绩效管理;绩效管控和情景沟通;不谋全局者，不足以谋一域 不谋万世者，不足以谋一时;;技术创新 －－中国17大报告一大标题 成本优势向技术优势的转轨 中国人本风向标 西方企业新动向 ;;绩效管理的定义 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。 是通过员工绩效目标的设定和评估、反馈和认可等方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司业务发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身潜能的管理概念 也可以理解为一种通过实现个人绩效，从而提高组织整体绩效的手段;绩效管理的目的 绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。 指引员工的行为趋向于组织的战略目标 通过对绝大多数员工的激励、指导、监督、调整员工行为以确保实现企业效益最大化;绩效管理体系的主要目标 评估过去的绩效 制定绩效改进方案 设定未来绩效目标 建议培训发展需要 系统地判断薪酬调整、晋降级及是否终止雇佣关系等的依据 评估结果是上司对下属提供指导和建议的基础，同时也能让员工了解上司对他的看法;对于绩效管理的理解;导向型战略 实质型战略 是盈利模式的本质……;公司整体目标;;;Impact (6 factors);; 聚成08实质性目标;;;总裁办对下属部门的绩效考核体系;;;总裁办;权重设计(以结果为导向) 业绩指标占70％ 管理要项占20％ 队伍建设占10％ 总分＝第一类分数＋第二类分数＋第三类分数－扣分 Ａ可量化：达标100％以上优秀；不可量化：超越满意度，堪为楷模。 Ｂ可量化：达标91-100%；不可量化：达到标准和要求。 Ｃ可量化：达标80-90%；不可量化：时有错漏，但能及时补救。 Ｄ可量化：达标65-79%；不可量化：漏洞明显，且造成工作影响。 Ｅ可量化：达标65%以下；不可量化：失误严重，且造成公司损失。 注：1、上述为一般评价标准。一般项目采用此标准，其他考核标准具体见“考核标准”栏目内容。 2、权重较重者为当期重点考核项目。;;1、基于组织改良的考核——评语考核法;1、基于组织改良的考核——评语考核法;Impact (4 factors);;以下表单同样适用于总经理级别;;;;;;;;其它部门的考核方法：;聚成集团2009年经营计划;其它部门的考核方法：;绩效管理的应用;;;绩效管控的驱动系统;;;;;万能问题解决法;万能问题解决法;实施此智慧行动的注意事项;长风破浪会有时 直挂云帆济沧海