建立高效的绩效考核体系概述课件.pptVIP

建立高效的绩效考核体系 建立高效的绩效考核体系 一. 目的和作用 二. 绩效考核内容 三. 工作程序 四. 绩效考核的时间和频率 五. 绩效指标与标准 六. 不同对象的绩效考核 七. 考核用表 绩效考核在人力资源管理的定位 职位说明 POSITION CLARIFICATION 职位评估 POSITION EVALUATION 绩效评估 PERFORMANCE REVIEW 目标确定 OBJECTIVE SETTING 薪酬政策 COMPENSATION 人力资源开发 PERSON DEVELOPMENT 组织架构 业务与绩效管理 薪酬管理 人员发展管理 绩效考核结果的使用方式 核 心 目 的 绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。 工作指导 人岗匹配 培训发展 管理沟通 职务升迁 人员评价 奖金分配 薪资调整 ··· ··· 使 用 途 径 绩效考核目的的分析 利益分配 评判标准 正式的综合绩效考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的评判标准 进程或阶段的绩效考核结果作为日常精神激励的评判标准。 工作改善 有效途径 通过规范化的计划、沟通和绩效审查的工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效；同时改进考核对象的工作方法和绩效。 通过管理者和被考核对象的工作改善，以及给予绩效考核结果对人力资源配置的优化，从而提高组织整体的工作方法和工作绩效 分析绩效考核结果的使用途径，可以将绩效考核的目的分为—— 建立高效的绩效考核体系 一. 目的和作用 二. 绩效考核内容 三. 工作程序 四. 绩效考核的时间和频率 五. 绩效指标与标准 六. 不同对象的绩效考核 七. 考核用表 绩效考核的内容 任 务 绩 效 与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价。 周 边 绩 效 对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协作等等方面。 管 理 绩 效 对于管理人员而言，管理绩效是其整体工作绩效的重要部分，涉及到计划、决策、指挥与控制、授权与协调等方面因素。 按照绩效考核的角度和对象的不同，可以将考核内容分为—— 建立高效的绩效考核体系 一. 目的和作用 二. 绩效考核内容 三. 工作程序 四. 绩效考核的时间和频率 五. 绩效指标与标准 六. 不同对象的绩效考核 七. 考核用表 绩效管理循环 绩效考核流程示意图 考核—— 绩效评估 绩效面谈 绩效审定 结果使用—— 薪酬、奖金 职务调整 培训、教育 … … 实施—— 任务执行 任务指导 岗位职责 组织目标 计划—— 目标确认 任务确认 指标标准确认 考核对象有哪些日常性工作任务？ 有哪些专项工作任务？ 这些任务的工作产出是什么？ 以百分数的方式划分任务权重 以5%或10%以上作为权重的刻度 直接使用组织的绩效指标 从已有的绩效指标集中提取 针对具体任务，从数量、质量、费用、时间四个方面界定量化指标；对于不能够量化的指标，确定相应的描述性指标 定量化标准： 描述性标准： 需要收集哪些信息？ 需要收集的信息有多少？ 什么时候收集信息？ 谁去收集信息？ 谁会收到这些信息？？ Step 1 计 划 回顾 组织目标 确定工作产出 确定产出的权重 建立任务绩效指标 建立任务绩效标准 决定绩效跟踪方式 计划面谈和确认 本考核期内，组织工作目标是什么？ 组织有哪些工作任务？ 上级从哪些角度衡量组织绩效？ 组织的绩效指标是什么？ 有哪些绩效标准？ Step 2 实 施 任务执行 监控与指导 Step 3 考 核 绩效评估 绩效面谈 绩效审定 建立高效的绩效考核体系 一. 目的和作用 二. 绩效考核内容 三. 工作程序 四. 绩效考核的时间和频率 五. 绩效指标与标准 六. 不同对象的绩效考核 七. 考核用表 绩效考核的时间和频率 年度考核 正式的综合考核—— 对考核对象的年度工作进行整体和综合的评估 考核结果直接作为利益分配的评判标准。 月度考核 进程或阶段的考核—— 对考核对象的月度工作产出和结果进行具体的评价，并对其工作表现进行评估 考核结果不作利益分配的评判标准，而用于工作改善，同时为正式综合的考核提供素材和事实依据 专项考核 专项问题的审查（可以不定期进行）—— 以满意度调查（民主评议）的方式，对管理者的管理状况进行调查和评估 考核结果主要用于改善管理者的管理能力，同时为正式综合的考核提供素材和事实依据 建立高效的绩效考