人力资源管理-职位解析.pptVIP

人力资源管理;企业的用人技能;企业中的三种人;三种人的转化（一）;三种人的转化（二）;奉献者;三种人转化的机制－－用人要建立起的四种机制;拉力(牵引机制);控制力（约束监督机制）;日本人特别爱吃西伯利亚鱼，但这种鱼在运往日本的过程中死亡率高达40%，有一位教授出了一个主意，就是在装鱼的水箱里放一些西伯利亚鱼的天敌——螃蟹。这样一来，为了摆脱螃蟹的攻击，鱼就拼命地游动，结果死亡率降到10%。用人也是同一个道理，“生于忧患，死于安乐”。企业从一开始就应该让员工知道，只有竞争才能生存，同时给他们施加竞争压力，让员工深刻体会到适者生存、优胜劣汰的道理,? 激发他们发挥出自身的潜力。;如何在用人方面建立起拉力机制？ －－首先是设定员工的职责;案例;案例解析; 中国企业的管理困境呼唤职位分析;建立职业化管理队伍 中国企业大多缺乏高素质的、职业化的管理队伍，无论是管理者还是普通员工普遍缺乏职业素养。所谓职业化素养，主要包括职业知识、职业技能、职业规范与职业意识。 通过职位分析，明确职位目标、工作内容，并规范对任职者的任职能力的要求。形成的职位说明书对于职业规范与职业意识的建立将起到重要的引导作用。;建立人力资源管理技术平台 大多数中国企业的人力资源管理还停留在传统人事管理的阶段，人力资源部还被大量的缺乏价值的行政事务性工作缠身。这种困境的根源在很大程度上在于缺少可以支撑人力管理的技术与工具。 职位分析，以事实分析为依据，凭借系统化、专业化的工具、手段、流程，构建人力资源管理平台，提高人力资源管理的理性程度，提升人力资源管理的战略价值。;是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。;职位的四个特点：;部门职责与岗位职责的关系; 什么是职位分析（ 职务分析、工作分析、岗位分析）？;职位说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。;职位分析的主要??容;职位分析的结果——职位说明书;任职资格说明;职位说明书——示例;;;;;职位说明书模板;职位说明书模板;职位说明书模板;职位说明书模板;职位说明书模板;职位说明书模板;职位说明书模板;目标与战略;职位分析是人力资源管理的平台;职位分析在人力资源管理中的基本用途; 何时需要实施职位分析; 用人部门的主管 员工自已有一份 人事部门有一个备份;如何进行职位分析－－职位分析系统模型;职位分析中需要搜集的信息的类型有哪些？;职位分析的常规程序;职位说明书编制的步骤怎样？;工作分析的常用方法;工作实践法;直接观察法;访谈法及其类型;访谈时提出的典型问题;访谈法优缺点;访谈时需要注意的几个问题;问卷调查法的优缺点;职位的职责分解;岗位职责书写的不良格式;岗位职责书写的正确格式;对职位分析本身的挑战 对传统职位分析方法所提出的挑战; 职位本身的不确性增加 职位分析的前提：职位内容本身的确定性、可重复性 职位说明书是将职位中稳定的、确定性的内容加以规范化、标准化的描述。 随着工作本身从确定性向不确定性的转变，从重复性向创新性的转变，职位内容本身的变异程度将大大增加，职位说明书中可以加以规范和标准化的内容将变得越来越少。 ;职位界定的更加宽泛 传统的职位分析强调对职位职责的明确界定，通过理清职位之间的职责、权限的边界来为组织与管理的规范化提供基础。 随着工作本身从重复性向创新性的变化，知识型工作不再强调这一点，而是允许、甚至鼓励职位与职位之间的职责与权限的重叠，以打破组织内部的本位主义与局限思考，激发员工的创新能力与意识。在边界模糊的条件之下，职位说明书中应该包含什么样的工作内容将成为难以确定的问题。而对职责的明确界定，是否会加深任职者的视野固化、抑制员工的创造性与活力？这些问题都将对职位说明书本身的存在价值与意义提出挑战。;团队工作和项目工作取代传统的个人职位 从个人工作向团队工作，从职能型工作向项目型工作的转变，使得知识型员工对组织所做出的贡献不再仅仅取决于其个人的、直接的工作成果，而是依赖于其所在团队的整体工作业绩。这种状况就使得知识工作的过程难以监控，成果难以衡量。 团队成员按照角色界定来开展工作，团队成员之间的工作交叉与职能互动，团队与团对之间的成员交换与互动，是团队创造力的根源之一。因此在团队中将不再存在着固定的、稳定的职位，这样，传统的职位分析就是失去了研究与分析的对象。;知识经济对职位分析的挑战;案例 ; 在听完玛丽描述机械操作工作所需的技能以及从业人员需要履行的职责后，约翰喜形于色地说道：“我想我们现在能够写出一份准确描述该项工作的岗位说明书，并且使用这份岗位说明书作为指导，一定能够找到你所需要的合