人力资源管理之工作解析概论.pptVIP

人力资源管理 ; ;一、工作分析概述 二、工作分析程序与方法 三、职务评价;一、工作分析概述 ;思想渊源;学者介绍;学者介绍;Human Resource Management ; 案例: 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里面并没有包括清扫的条文，车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作，但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作，车间主任威胁说要把他解雇，因为这名服务工是分配到车间来做杂务的临时工，服务工勉强同意，但是干完之后即向公司投诉。 有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的工作说明书：机床操作工，服务工和勤杂工。 机床工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并没有提及清扫地板。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作，勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始的。 ;工作要素(行动)：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。; ; 放在组织环境下,研究岗位; 案例:华益国际食品有限公司;;工作分析中的术语; 职系：指工作性质大体相似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。;职业 职业运动员;一、工作分析概述;岗位名称的确定;工作任务、职责分析;如何描述工作;职责分析; 职责分析三个主体因素;组织影响力(因素1); 监督管理(因素2);职责分析三个主体因素; 责任领域(因素3); 责任领域(因素3)续; 解决问题难度(因素6); 沟通技巧(因素4);职责分析三个主体因素; 经验 学历;环境条件(因素7); 安全责任评级标准表;劳动手段;工作环境分析 ;岗位关系分析;劳动强度;选择 配置 激励 培养 评价 发展 薪酬;岗位特点 1.基本内涵 2.价值属性( 在组织内的 等级);工作分析内容 2.员工规格分析: 根据工作定向分析所提供的信息来预测任职者的工作行为的特点，在此基础上，确定任职者条件。 知识水平 工作经历 职业道德 身体素质 WHO, WHAT , WHOM, WHY ,WHEN , WHERE,HOW;员工规格分析;工作分析的结果与应用 工作分析的结果----工作说明书 又称职务说明书，是根据工作分析得到的资料对工作的职务、条件以及责任的描述做成的正式文件。它的目的是在某些条件限制下确认工作的职责，并说明工作的范围和内容。 工作说明书是人力资源管理中最为重要的文件之一。 ;工作说明书的格式;工作说明书的格式（续）;编制基本要求;岗位描述 - 职责描述的注意事项;职责描述语句通常包含的内容 1）动词；2）宾语；3）目的描述。如下表所示： ;职责说明－动词举例;任务;什么样的战略(如产品/服务的选择、目标消费者、市场定位等)引导我们走向愿景？;岗位分析与岗位说明书的意义：奠定人力资源管理体系的基础;二、工作分析程序与方法;工作分析需要收集的信息及其来源;工作分析需要收集的信息及其来源; 工作分析方法;观察法;工作分析的方法---- 问卷法;什么是问卷法;问卷法的种类;;问卷的结构;(1)问卷的表头;(1)问卷的表头;(2)问卷的内容; (3) 相关信息记载;三、职务评价;1.步 骤;2.职务评价的方法; 也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。;1. 确定岗位评价的主要因素。四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位的责任、