商业银行人力资源管理培训讲义.ppt

第五章  商业银行人力资源管理;章节目录;第一节 银行人力资源管理及规划;一、银行人力资源管理内容框架;1．图中A部分表示的是银行的每一个工作岗位要与职员个人匹配。 2．图中B部分表示的是银行的人力资源管理活动是在一定的外部环境因素的影响下进行的，包括经济状况，人才市场的供求状况，国家的有关法规法令等。 3．图中C部分描绘了银行人力资源管理的具体管理活动。 4．图中D部分是银行人力资源管理追求的目标，即通过人力资源管理，实现其规划中的各项目标。;二、银行人力资源规划;（二）人力资源规划的分类和主要依据 1．人力资源规划按涉及的时间长短不同可以分为长期规划、中期规划和短期规划。 2．人力资源规划按所需人员的工作性质不同分为：高层人员的规划，中层人员的规划和一般职员的规划。 此外，银行人力资源的规划还包括银行人力资源的部门规划、地区规划等。;（三）人力资源规划的具体方案设计 银行人力资源规划的具体方案最终反映在银行人力资源规划表中。银行人力资源规划表主要包括以下项目： 1．银行目前的岗位情况，每个岗位的人员配备情况。 2．本银行定额和社会平均先进定额的差距情况。本银行对各类人员的培训情况及与其他银行在人员培训方面存在的差异。 3．银行中高层领导的培训情况和社会经济及金融形势的研讨情况。; 4．银行各类人员的缺勤情况，职工中各类工作小组的数量，活动情况及其对银行日常工作的影响；职工提合理化建议的数量、平均数量，这些合理化建议所产生的经济效益等；银行就降低职工缺勤率，提高职工参与意识所采取的措施及准备将来采取的措施。 5．银行激励职工生产积极性的一揽子配套措施。 ?;案例1 香港银行的人力资源开发; 2. 人尽其才 在人才使用方面，香港银行的主要特点有： (1)以岗选人，同时考虑能力、素质、年龄、性格、性别等搭配。 (2)知人善任，全行被分为若干人事工作区，由人力资源部专人负责，长期跟踪，有效考评，从而能够及时而有针对性地轮岗调配。 (3)选才不拘一格。完全从岗位需要出发．不论资排辈。选才主方向是银行内部，但也不排除从外部引进。除达到银行规定的晋升标准外，通常还要具备三个特点：敢于创新、肯于动脑、善于钻研。; 3．人才竞争 引入竞争机制是香港银行人力资源管理的一大特色。每个员工都必须努力，不但要勤奋而且要精心，因工作失误给银行造成损失，不仅个人要负赔偿责任，严重者还要被银行解雇。银行要有朝气，就要做到能够吐故纳新，以整肃纪律维持正常工作秩序。; 4．岗位责任制 香港银行的岗位责任制核心在于人人有专长，事事有人管，办事有依据，工作有标准。香港银行的岗位责任制包括三个层次： (1)第一层次：普通人员。岗位责任制确定其工作量和具体业务标准。 (2)第二层次：中层管理人员。除其自身岗位的业务工作量和标准外，还要求各级管理人员对下属工作心中有数，明确了员工的考核尺度、晋升依据等。 (3)第三层次：高级管理人员。岗位责任制有效地限制权力，分清职责，使管理工作一体化。; 5．薪酬驱动 薪酬驱动是香港银行推动其人力资源管理工作的关键，员工的积极性被高薪酬和高待遇充分调动。 薪酬驱动的关键在于合理的工资制度。香港银行把每项工作按其价值分成等级，按每个职务所要求的专业知识、责任、难度、经验、管理能力、记忆力、工作速度、准确度、分析能力，人际关系、工作方法等不同因素予以评定分数，确定起薪点和顶薪点。薪酬成为员工表现的最好评定，也成为衡量员工付出的基本标准。 人力资源管理部门对员工的薪酬实行严格的保密制度，减少员工相互比较的机会，既发挥了薪酬的作用，又降低了薪酬的副作用。? （资料来源：郭福春主编《商业银行经营管理与案例分析》，浙江大学出版社，2005）;第二节 雇员的招聘;一、银行招聘工作过程;（二）拟定银行的招聘一览表 在准确核定招聘总量和用工的部门构成后，接下来的一步就是要拟定银行的招聘一览表。招聘一览表的格式如表5－1所示。 表5－1 ××银行招聘一览表;（三）具体招聘的步骤 上述两项工作完成后，接下来就是具体的招聘工人。具体的招聘步骤如图5－2所示。 图5－2 招聘工作步骤图;二、筹划招聘策略;三、面试和录用;（二）银行面试的类型 1．按照面试人员和应试人员的对应关系，面试分为以下两种类型：一是一对一的面试。二是多对一的面试。即多个主试人对一个应聘者。 2．根据面试所准备的问题是否具体、是否有连续性可以将面试分为：正规式面试、非正规式面试、混合式面试。;（三）面试的准备和操作 1．挑选合格的面试主持人员。 2．要确定面试的方式。 3．要选择好面试的时间和地点。 （四）资料真实性的进一步调查 （五）最后的录用