关键绩效指标及其应用课件.ppt

第九章 关键绩效指标及其应用;一、 关键绩效指标（KPI）的含义;KPI的特征;KPI的判别;战略导向的KPI与一般绩效考核体系的区别;二、 KPI的分层分类特征;某公司战略KPI指标体系;三、KPI指标体系的设计思路;（一） 如何得到KPI;（二） KPI指标体系确立的体系流程;;关键绩效指标的设定;依据平衡计分卡建立的关键业绩指标示例;部门关键绩效指标的形成;部门关键绩效指标的形成;时间;实际上关键绩效指标就隐含在对每个流程关键控制要点的分析中。;个人关键绩效指标的形成;个人绩效管理设计思路：高级管理层;个人绩效管理设计思路：部门经理层面;个人绩效管理设计思路：基层员工;根据职位说明书确定绩效指标－示例;;（三）KPI指标体系的作用;（四）KPI指标体系中常见的问题及对策;KPI指标举例;;;;;;;;;全方位 KPI 指标举例- 寿险总经理;全方位 KPI 指标举例- 产险总经理;全方位 KPI 指标举例- 证券总经理;全方位 KPI 指标举例- 信托总经理;全方位 KPI 指标举例- 个险销售协理;全方位 KPI 指标举例- 个险营销总经理;全方位 KPI 指标举例-首席财运行官;全方位 KPI 指标举例-个险财务部副总经理;案例分析：朗讯科技（中国）的KPI指标设计; 四个维度的各项指标。在关键成功因素中，朗讯将盈利能力、市场地位、生产率以及员工的发展作为影响企业是否成功的重要因素。通过上述的过程，朗讯成功地将其战略目标落实到各个部门。再由各个部门将任务具体分配到个人。 确定绩效目标后，朗讯的绩效管理流程中还有一个不可缺少的部分，那就是绩效面谈。面谈有三个目的（1）将绩效考核结果反馈给员工。（2）与员工讨论考核的结果。（3）制定下一个绩效考核周期的目标。 最后，朗讯运用绩效考核结果来决定薪酬和奖金的发放，以及个人培训和晋升。朗讯公司高层根据人员具体的考核情况，为高绩效人员分配资源，帮助其在公司内部发展，而对低绩效人员，公司则决定暂且留用或予以辞退。 思考题： 1、你认为朗讯的KPI指标体系有效吗？ 2、你觉得还存在哪些问题，该如何改进？ 3、朗讯构建KPI指标体系的案例给我们哪些启示？