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创建学习型班组重在深度推进 -----学习济钢、宝钢班组建设经验的反思与感悟 张卫军 今年5月，在公司领导的安排下，我有幸随同集团公司工会组织的考察团，到马钢、济钢和宝钢考察学习。当我身临其境、亲眼目睹了这三大钢铁公司的班组建设的现状之后，我不得不用“惊叹”来形容自己的感受。本次考察所到之处，均受到了兄弟单位的热情接待。各单位除安排我们进行现场参观外，还特意安排有关部门和基层单位的同行与我们进行对口交流。通过参观、学习和交流，三家钢铁公司给我们留下深刻印象的共性特点是：在摒弃与继承班组建设传统管理方式、方法的同时，上述单位都无一例外地把学习、创新、文化建设、自主管理作为创建学习型班组的重要内容，突出班组的团队文化建设和环境建设，注重以先进的理念、价值观引领职工，倡导终身学习、团队学习、在工作中学习的理念，不仅给班组建设赋予新的时代特点和内涵，而且使每一个班组更像一个家庭，更具凝聚力、向心力、创造力和战斗力。 一、济钢和宝钢的班组建设现状与特点 济钢始建于50年代末60年代初。90年代，在全国冶金系统只能算中、小型规模，没有什么优势而言。从“九五”以来，他们神奇般地实现了快速、持续、健康的发展。2005年济钢的钢产量已达千万吨，经济效益在全国钢铁行业排第八位，中厚板产量、出口量连续多年排位全国第一，并跻身全国十大钢铁企业行列。 近年来，济钢公司把创建学习型组织作为实现跨越式发展和永续经营的根本保证和战略选择，以创建精品车间为载体，倾力打造学习型企业，取得了显著成效。在精品车间的创建中，济钢提出了“传播思想、引导行为、督促落实”的工作理念。把创建工作的具体内容确定为：“搭建学习平台，提供成长环境；坚持系统思考，改变职工心智模式；优化管理方法，加快创新步伐”。同时，把精品创建与完成组织目标及强化车间基础管理有机结合起来，进行详细分工。在打造精品车间过程中，济钢注重以企业文化建设为向导，不仅形成了“可尊、可信、共创、共赢”的集团公司的核心价值观，而且建立了以个人愿景为基础的车间、班组、岗位、个人四级愿景体系，同时，通过对车间原有的《职工行为规范》进行整合，确立了“诚实守信、以人为本、学习为根、创新发展”的车间员工行为标准。共同愿景的建立，转变了员工的观念，为员工注入了巨大的精神动力。在创建活动中，公司积极推崇“倡导学习、鼓励创新、宽容失败、激励成才”的学习理念，将学习、创新和自主管理作为建立学习型组织的重要环节，注重发挥团队精神和示范作用，班组通过开展“五自”（自己发现问题，自己分析问题、自己制定方案、自己解决问题，自己总结完善）活动，有效地调动了职工自主学习、自主创新的积极性。 在生产管理上，关注细节，坚持100-1=0的管理理念，即百分之一的疏漏，可能带来百分之百的失败。在现场管理和环境治理方面，提出了“人造环境、环境育人；环保是职工最大的福利”的观念，引导员工养成良好的工作习惯，提高文明修养，每个班组都挂有班组、现场“5S”目视标准，做到了岗位无垃圾、无灰尘、干净整洁、设备光亮，工作场所一目了然，程序井然，为员工创造了一个温馨的工作环境。“我们工作着、我们快乐着、我们奉献着、我们幸福着”已成为员工心态的真实写照。 在安全管理上，为了增强员工安全意识，班组建立了员工每周轮流担任班组安全员制度，班组成员在担任安全员期间，负责检查员工列队上岗和劳保品穿戴，负责现场安全生产和标准化作业的监督检查；主持班组安全活动，对自己一周的工作进行总结并对安全生产提出改进的建议，此做法与我们开展的轮值班组长活动基本相似。 在班组管理上，推行班情日记工作法。车间通过查阅班情日记，及时掌握员工的思想状况，为实行动态管理，有的放矢地做好员工的思想工作，增强凝聚力、向心力，提供了真实、可靠的信息保证。 宝钢始建与1978年，1985年正式投产，在改革开放以来的28年间，企业快速发展、高歌猛进，其产量规模目前已达到2500万吨。自2003年以来，连续3年进入世界500强，目前正在向世界钢铁企业“前三强”进军。 据主管部门人员介绍，宝钢班组建设起步于1989年，经过多年来的实践和总结完善，目前已形成了相对固化的班组达标升级管理模式，即：将班组分为特级、一级、二级和无等级班组四个级别，其中，无等级班组到一级班组由各二级单位自行评定，特级班组由总公司验收和评定，评定的方式除检查打分外，还专门组织召开评定会议，由班组长作10分钟的发言，班组的成绩、特色，由班组长自己来讲，评定小组集中评定后，将结果报总公司领导批准，最后召开班组建设大会进行命名。申报特级班组，必须符合以下条件，即：安全生产好、生产业绩优、操作技能高、创新成果多，管理有特色。 考察期间，宝钢正在对班组建设管理体系进行完善和整合，在新的管理内容上，不仅更加突出班组的学习、创新与自主管理。同时，还提出了“五大