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宁夏新太华煤业（实业）有限责任公司管理提升报告 第*页 业绩合同是发约人与受约人以契约的形式，对应实现的工作业绩所订立的合同 以非常明确的、正式书面的文字确定应实现的业绩 业绩合同的内容可以是单纯的关键业绩指标（KPI） 或关键业绩指标（KPI） ＋工作目标设定（GS）评价 宁夏新太华煤业（实业）有限责任公司管理提升报告 第*页 考核关系 总经理 与总体经营业绩挂钩，不参加考核 总监 通过述职会议，由总经理打分确定GS及能力指标，根据统计数据确定KPI及周边绩效指标 部门/分公司/子公司负责人 通过述职会议，由总经理、相关职能部门负责人打分确定GS及能力指标，根据统计数据确定KPI指标 普通员工 由直接上级主管打分确定GS及能力指标，KPI根据统计结果确定 副职、主管级员工 由部门负责人/相关职能部门对口岗位打分确定GS及能力指标，KPI根据统计结果确定 其中：生产管理部经理参加对分公司经理的述职会议，并占30%考核权重； 　　　生产管理部对口管理岗参加对分公司相应副经理的考核； 　　　企划部经理参加对子公司经理的述职会议，并占30%权重； 　　　各部门参加对职能部门的周边绩效考核，权重根据业务关系确定，见周边绩效权重表； 宁夏新太华煤业（实业）有限责任公司管理提升报告 第*页 考核总分统计（举例） 表2-2-2-3 职能部门普通员工月度考核总分表 考核期间： 年 月 至 年 月 被考核人 ? 考核维度 权重 得分 员工月度业绩分值 80% ? 态度考核分值 20% ? 员工月度考核总分 ? 员工月度考核系数 ? 审核： 填表： 日期： 在当期考核结束后，考核人应及时与被考核人进行绩效面谈 考核人反馈考核结果，了解被考核人的意见，双方就存在的问题进行讨论 共同制定和实施绩效改进方案，以便持续改进被考核人绩效 绩效反馈 宁夏新太华煤业（实业）有限责任公司管理提升报告 第*页 员工考核等级、考核系数的确定 ? 等级 A+ A B+ B C+ C D 考核系数 1.2 1.1 1.05 1 0.9 0.75 0.3 人数比例 ≤10% ≤20% ≤40% - - - 各单位负责人（单位考核小组）根据本单位员工的考核总分，按照比例限制对考核结果进行综合评定，确定考核等级和系数。共分7个等级，各等级定义如下： A+：就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。 A：超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。 B+：完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。 B：符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。 C+：基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。 C：基本符合岗位常规要求，但在主要方面有明显不足或失误 D：不符合岗位要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误，需立即调岗或辞退 说 明 宁夏新太华煤业（实业）有限责任公司管理提升报告 第*页 绩效考核结果的应用 奖金发放 月度/季度绩效奖金＝月度/季度标准绩效奖金×当期考核系数 年度考核系数是确定员年终超额提成奖的重要依据。 薪酬等级 升降 职务/级别 升降 培训 淘汰 管理人员年度考核系数为1.1（含）以上的，下一个年度薪酬职等上调一级；年度考核系数为0.8（不含）-0.9之间的，下一个年度薪酬职等下调一级。 普通员工上半年月度考核结果为三次（含）以上“A或A+”且无“C+”（含）以下的，下半年度薪酬职等上浮一级。若年度个人考核结果达到“A或A+”，则上浮部分固定，同时薪酬再上浮一级。若第二个上半年月度考核结果继续达到三次（含）以上“A或A+”且无“C+”（含）以下，则上浮部分固定，同时薪酬再上浮一级，依此类推；若半年度或年度个人考核结果未达以上标准，则浮动部分取消。 普通员工上半年月度考核结果为两次（含）以上“C或D”的，下半年度薪酬职等下浮一级。若年度个人考核结果仍然为“C”（含）以下，则下浮部分固定，同时薪酬再下浮一级。若第二个上半年月度考核结果继续达到两次（含）以上“C或D”，则下浮部分固定，同时薪酬再下浮一级，依此类推；若半年度或年度个人考核结果超过以上标准，则浮动部分取消。 年度考核结果是员工的职务/级别升降的重要依据 只有年度考核系数大于1的管理人员、年度考核等级在B以上的普通员工才可能进行升迁。 年度考核结果是为员工制定培训需求计划和实施培训的重要依据。 年度考核结果是决定员工是否被淘汰的依据 对于年度考核系数小于0.8的管理人员、年度考核等级为D的普通员工，公司将终止与员工签定下年度劳动合同。 宁夏新太华煤业（实