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员工对精神层面内容的认识是模糊的 问题：您了解武院的经营理念吗？ 　　在回答这一问题时，被调查人员中有26%认为是“追求客户满意”，其它各个选项，所占比例相差无几，这说明公司并没有统一的经营理念，更多的是一种自发的认识，正因如此，尽管武汉院提出了许多来描述经营理念的“词汇”，但这些理念并没有在具体工作得到强化和推行 问题：您了解武院的战略吗？ 　在回答这一问题时，有65.4%的被调查人员回答不太了解，另有20.8%的人回答不知道，两者相加高达86.2%，这说明，武院的愿景、目标、使命是什么，员工还不十分清楚 武汉院的愿景目标未能与员工个人目标统一，整体凝聚力不足，缺乏“利益共同体”意识和“命运共同体意识 员工状态 公司愿景目标 ？ 员工埋头画图纸，不太关注公司效益和客户 满意度 员工感觉没有前途，工作积极性不高，流失 严重 员工对领导层缺乏信任 工作中经常说“那是他们部门的事，不该我们 做……” 员工不积极参与决策，不愿发展意见 缺少利益传递机制，没有将组织发展目标有效分解至每个岗位 没有建立系统的员工职业生涯发展制度，不能将组织目标与员工个人目标有效结合，不能为员工提供多渠道的晋升空间 没有建立以业绩为导向的系统的绩效管理体系 信息沟通渠道有问题 现象 内部原因 武汉院的组织气氛一般，员工积极性不高 0.4 21.3 63.5 10 4.8 0 20 40 60 80 很好 比较好 一般 较差 很差 您认为武院的组织气氛如何？ 38.0% 11.7% 19.5% 1.3% 20.5% 9.0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 充分调动员工的工作积极性 加强制度建设，强化基础管理 提高院员工的凝聚力 大力引进人才 建立符合院发展需要的组织 结构和运营行模式 真正落实项目经理制 您认为武汉院目前需要迫切解决的问题是？ 在被问道组织气氛时，只有21.7%的人员回答比较好或很好，而有高达78.3%的人员认为一般、较差或很差 在被问道武汉院迫切需要解决的问题时，高居第一位的是充分调动员工积极性 武汉院内部小团体意识较浓厚 “其实，有些小问题我们能处理，但由于这是他们部门的事，所以要转到别的部门，这是习惯……” “这是他们部门的事，凭什么让我帮忙，除非你算我工作量……” “谁知道他们在忙什么，把他们撤了算了……” “我们部门最大的问题是没有自己的实体，不能给自己创造效益……” “工作中出现问题，总认为是别的部门的原因……” 部门间缺少沟通、信任和协作，小团体意识较浓厚 武汉院内部缺乏竞争意识 “现在的问题是他们不学，你不懂不怕，但你得学啊，总靠吃老本早晚一天得被淘汰……” 武汉院有些人“关心的并不是工作开展、达到什么目标、企业的盈利状况怎样，而是我能分多少产值，画多少张图纸……“ 由于“事业单位”负面因素的长期积弊，窒息和扼杀了武院员工的积极竞争 武汉院曾经搞过竞争上岗，但范围较窄 没有建立完整的绩效管理系统，没有优胜劣态的淘汰机制 “评先进就是轮流座庄……” 武汉院内部缺乏危机意识 连续多年的行业领先者，轻敌、自满、惰性已全面滋生 **项目虽然我们未中标，但我们的方案是最好的，这里面有许多客观原因 **设计院的技术方案不行 我院的投资**院绝对拿不下来 **项目拖期很长时间，方案修改后，甚至在很长时间某些关键环节没有派设计人员，使我们失去了与其建立长期合作关系的机会 缺少危机意识、自满、自大 武汉院缺乏客户关注意识 客户的需求发生了变化，更加关注投资成本、工期和质量 对我们来说，工期是最重要的，在目前市场情况下，项目 投产后，就是“印钞机” ——客户语 “武汉院设计的工程是粗、大、胖型，每个科室层层加保险系数，本来10厘米厚就行，做个20厘米的更安全些，造成投资额增加”——内部员工语 武汉院技术上确实是最好的，但是武汉院设计的方案投资额太高了——客户语 从总的方面看，对质量和合作态度，反映较好，对进度和现场服务反映不太理想。有两个设计项目客户对进度给了最低评价“差”，一个是沙钢北区项目，一个是鞍钢热轧硅钢改冷轧硅钢项目。——客户满意度分析报告 客户在进度和现场服务不满意，是因为我院项目多，人员紧张。——客户满意度分析报告 还没有完全树立客户关注意识，忽视客户真正需求的满足 在企业文化精神层模糊不清的情况下，武汉院也缺乏在制度层对企业文化的支撑和强化 武汉院目前没有建立系统的人力资源管理体系：缺少员工职业生涯设计和管理系统，不能将员工个人发展和组织发展结合在一起；缺少完整的绩效管理系统，不能将组织的压力传递至每个岗位；缺少完整的基于业绩的薪酬体系，员工的积极性还有待提高；此外，招聘、培训等制度也有待完善。 武汉院目前的组织结构和运作流程还有待优化，离建立面向市场