新员工的培养及预留培训课件.pptVIP

;课程大纲;新员工流失数据分析;人力资源现状;人力资源现状;新员工离职影响;新员工离职影响;新员工离职间接成本： 运营成本 替换一名员工的成本至少相当于其全年收入的30%，对于稀缺岗位和管理岗位成本高达其全年收入的1.5倍 雇主品牌 新员工的大量流失会在职场圈中传递公司的负面信息，导致公司在人力资源市场的形象受创，从而影响公司在人力资源市场招聘优秀人才的吸引力和成本 企业后备人才建设 新员工的大量流失，导致公司人才梯队断层，人才新陈代谢造血功能缺失，在“无人为止”的经营时代，最终导致公司核心竞争力的下降 工作效率 大量的人员变更，导致对接工作频繁交接，使公司业务运作始终处于适应阶段，由于对公司整体运作的不熟悉，导致系统效率和客户满意度低下 员工士气 频繁的人员变更会使内部员工对企业的忠诚产生动摇，最终导致老员工士气低下甚至离职;员工离职的真实原因;员工离职的真实原因;企业忽略新员工的第一感受 新员工开始一份新的工作几乎就像任何一个重大决定，比如买房子或结婚等大事一样，做出决定之后，就寻找种种根据来确保自己做的是正确决策。当发现哪怕只是一个很小的期望没有实现时，就会产生被出卖的感觉； 当新员工抱着美好憧憬和满怀的热情踏进新的企业时，他往往希望他的到来能受到企业管理层和部门同事的欢迎和重视，看到他所要开展工作的硬件设施已配置好。但许多企业往往忽视新员工的这一感受需要，对许多新员工来说就会引起顾客的懊悔。这样的忽略而产生的懊悔是很昂贵的，因为最终企业会失去有才能的新员工 定位不清 部门对人员的定位及发展不清晰，不能给新员工制定清晰的工作目标和方向，新员工不知道自己该干什么,会感到迷茫没有未来和方向，最终选择离开。 新员工的主管不能给新员工定出具体的工作目标。 不能融合到组织文化和信息网络中 陌生的环境缺少在工作和生活中的必要引导和关心，会使新员工感到孤独、不被重视、内心无归属感，最终选择离开。 组织关系复杂 论资排辈，互相推诿责任，小团体主义、人际关系复杂等情况会让新员工感??心力憔悴最终导致离职。;不同类型员工的保留方式;层次不一定， 并非绝对；忽略了目标，可谈性不强---;新员工期望;新员工期望;新员工期望;1、得到认同和关注 2、实现工作的价值和回报 3、能力提升和个人成长 4、工作环境的适应 5、找到知心朋友 6、企业文化和价值观值得为之奋斗;;新员工特征;这就是我们看到的……;1、学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语 2、学会尊重80-90后的思想和创意，不要随意指责和批评 3、不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉让人很难亲近 4、不要总是以命令的方式来安排工作，生怕80-90后员工做不好 5、和80-90后员工一起参加活动，让他们了解你，支持你 6、沟通的时候真诚一点，让员工感觉到你的真诚 7、最好是在员工快乐的时候沟通，成功率和接受率会大一些 8、跟员工沟通，最好目的不要太明确，会让他们感到反感 9、不要总是用老套的语言说“这是为你好 ” 10、以委婉的语气说出你的观点，同时要注意观察他的情绪;感性;新员工沟通;; 努力成为下属的教练;关注新员工的心态变化;日常工作培养;激励员工“三要、三不要”： 要及时；不要久拖 要刚性；不要降低 要清晰；不要模糊 汉堡责备法 肯定过去 + 责备现在 + 期待未来;缺乏、错误激励的后果;;管理者对某些问题严重的员工，希望他们尽快离职，但是对于大多数问题员工，还是要通过管理和帮助改进使他们不再成为问题员工。因为离职的成本是很高，不至非辞退不可的地步，还是尽量把这些员工留下来使用。;新员工入职第一天;新员工入职第五天;新员工入职一个月;新员工入职三个月;日常工作培养的注意事项; 中休15分钟我们可以做什么？;判别什么人应该重用;一个勤奋的员工突然变得懒散起来， 和以往相比，工作劲头和工作效益大打折扣，是一种应付差使，虽然许多人心里告诫自己要站好最后一班岗，而实际上却已心不在焉，也许热情已跑到即将上任的新岗位上。 ;6、浏览招聘信息;如何选择适合你的新员工？;美国最优秀企业经理人所共有的10大特点;Thank you!