将企业战略落实到实操层面方法.ppt

第四步设计岗位KPI把战略落实到激励政策 职能部门的部门职责设定 部门内每个职位的岗位描述确定 分定性与定量的KPI 利用KPI评定个人收入 （工资、奖金） 第五步 战略执行情况的跟踪和评价非常关键 战略制定 战略落实 评估与反馈 设置评估项目和反馈时间点 及时、客观、准确地填报 如何设计关键绩效指标 关键业绩指标的特点 1）基于对公司战略目标的分解，并随公司战略的 演化而被修正 2）是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量 参数 3）是对业绩结果中可影响部分的衡量 4）是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有 操作过程的反映 5）是由高层领导决定并被考核者认同的，在组织 横向和纵向保持一致性 关键业绩指标的价值 1）有力推动公司战略的执行 2）为业绩管理和上下级的交流渠道奠定客观基础 3）使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营 操作的情况 --- 重点突出 4）使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的 经营活动 5）使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行 动 关键业绩指标的分类 效 益 类 营 运 类 组 织 类 效益类： 体现公司价值创造成果的最直接财务指标。 如： 投资资本回报率 自由现金流 利润 营运类（生产、销售部门的业绩指标）： 衡量为实现公司价值增长的重要营运操作控制活动效果，是紧密结合不同岗位特色，体现其直接工作效果的指标，也是对公司利用各种营运活动推动整体战略，目标实现的能力直接考察。 营运类指标举例 1）成本费用控制指标 生产运用于产品开发成本 管理成本占总成本的比例 平均筹资成本 2）销售与客户管理指标： 销售量 市场份额 3）质量、安全、环保指标 优质服务率 重大事故频率 按期工作达标率 4）资产与投资管理指标 设备利用率 实际资本支出与预算的差异 5）反映生产与工程进度管理的指标 工程质量 按时完工率 6）反映公司发展战略潜力与后劲的指标 科技进步贡献率 技术人才保有率 7）需要测评确认的内部指标 员工满意度 领导层满意度 组织类：围绕对人的管理所设定的指标 人员编制 培训覆盖率 员工满意度 人工成本费率 员工年龄结构 KPI 指标定义 计算公式 权重 数据来源 考核周期 职工岗位名称： 企业战略举例 --- 人力资源 信息时代的企业竞争实际表现在人才的竞争，谁拥有顶级人才，谁就有市场份额，就有发展的希望。 工作模块 实践中的关键活动 衡量指标 战略规划 确保公司战略带动所有政策的制定和工作的重点 人均收入 人均利润 人均费用 人均人力资源投资成本 人员发展规划 清晰的员工发展计划 能力管理：核心和专业能力、业绩评估、培训等数据管理。 指导一线经理和员工使用数据的方法 在职时间，平均职位变动时间 (升职、降职、离任) 实际培训量与计划培训量的差异 员工人均培训时数 受训后的职位变动比率 继任规划 为继任规划、发展规划、和能力管理提供自动化支持 对接替的职位线经理有钦定权 人员接替周期 成功继任填补率 (内部和外部) 高层职位储备空缺率 职业生涯发展 员工自身职业发展计划负责 规范化的指导、教育、和培训方案，并让员工积极参与计划定制 因职业发展而引申的人员流失率 员工业绩评估结果 员工对引领员的满意度 平均晋升速度 案例1：人力资源 KPI 提取的四维度：时间、成本、数量、质量 案例1： 人力资源 KPI 提取的四维度：时间、成本、数量、质量 工作模块 实践和关键活动 衡量指标 招聘与甄选 给予一线经理更多的招聘责任 用多种渠道去寻找有潜力的候选人，比如网络、媒体广告、员工介绍 新聘员工的平均成本 职位填补率 每种渠道招聘成功的百分比 候选人鉴定周期 填补职位周期 新聘员工离职率 聘用率 期望和实际聘用人数 自动招聘系统，包括简历扫描和在线职位申请 以职位来计算招聘成本 利用网络和大众媒体张贴招聘广告 人员聘用接受率 一年内离职人数/新员工人数 新聘员工在业绩考核中不合格率 空缺职位的填补周期 人均招聘成本 案例1：人力资源 KPI 提取的四维度：时间、成本、数量、质量 案例1： 人力资源 KPI 提取的四维度：时间、成本、数量、质量 工作模块 实践和关键活动 衡量指标 员工关系管理 用规范化的方式解决员工的问题并跟踪HR服务的质量 通过离职面试了解离职的原因 用规范的反馈系统让一线经理及时了解离职