优秀部门经理之从中间力量到中坚力量培训课件.ppt

Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 双方同意的 Realistic 现实的 Time-bond 有时间限制的 ? 纪律准则“烫炉原则” 预先警告原则 即时原则 一致性原则 公正原则 4.9 如何顺利地解雇员工 解雇之前，要先给予几次警告 并告知正确的方式应该是什么 在合适的时机，没有第三者时，明确告知其行为可能会导致他失去现在的工作 4.11 八种树立个人威信的方法 保持健壮的体魄 不要等问题找到你头上 善于化整为零 具有较准确的前瞻性 讲信用，讲实效 公正 防止嫉妒 应当知道自己的竞争对象 4.12 如何做决策？ 问题 事实 症结 解决方案 双向核实 最佳选择 5.1 管理者在辅导中的角色 培训的角色 解决问题的角色 导师的角色 职业辅导 什么情况下产生培训需求？ 缓慢的工作进度，工作效率低下 工作质量差，连续的高错误、高损坏、高成本 经常不能达到预期的工作目标 频繁的工作意外事故 顾客经常投诉产品或服务质量差 员工士气低落，经常抱怨或投诉 高离职率、缺勤率或员工经常迟到早退 不能与同事、上司或顾客顺畅地沟通 员工需经常加班超时工作 工作任务或工作职责发生变动 有新产品、新设备、新技术、新方法、新工作程序/系统等出台、推广应用 新员工加盟 员工辅导核心技巧 设定培训目标 设定愿景 制定培训计划 挑选培训时机 挑选培训地点 倾听 心理暗示 愿景激励 讲解培训要领及原则 示范 循序渐进 巩固，复习 放手让学员锻炼 鼓励冒险 寓教于乐 接受失败 即时反馈 即时奖励 不断重复要领 跟踪辅导 功成名就，即时隐退 培训项目 知识 技能 态度 行为 通过辅导改变行为——冰山模式 习惯 性格 命运 培训及发展计划手段千差万别 阅读：书，文章，专业月刊等 观察：公司内部和外部的专业同行 行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人 研究：寻找某一领域的信息 实践：在实际工作中实践新的技巧和行为 咨询：从其他人那里寻找建议 课程：公司培训课程，外部研讨等 在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人 工作外的机会：参加某协会等 哪些是可以授权的* 可以授权的工作 日常的工作以及需要专业技术的工作 收集事实与数据的工作，准备报告 可以代表其身份出席的工作 某些特定领域中的决定 监管项目 不可以授权的工作 下达目标 人事问题(如激励、保持士气) 解决部门间的冲突 发展及培养下属 任务的最终责任 维护纪律和制度 管理者该授权了，当他： 自己没有太多时间用在管理和决策上 自己的时间总不够用，有很多事务性的事要做 需要经常把工作带回家去做 总感觉别人做事没有自己做的放心 要求员工把每件事都向自己汇报 为什么需要有效沟通 你心里想的 100% 你嘴上说的 80% 别人听到的 60% 别人听懂的 40% 别人行动的 20% 6.1 什么是沟通？ 为了设定的目标，把信息，思想和情感在个人或群体间传递，并达成共同协议的过程。 6.2 沟通的种类 沟 通 语言沟通 非语言沟通 口头 书面 身体语 言沟通 副语言 沟通 物体的 操纵 服饰 仪态 空间 位置 身体动 作姿态 6.5 沟通的障碍 发信的障碍 发信者的表达能力 发信者的态度和观念 缺乏反馈 接收的障碍 环境刺激 接收者的态度和观念 接收者的需求和期望 理解障碍 语言和语义 接收者的接收和接受能力 信息交流的长度 信息传播的方式和渠道 地位的影响 接受障碍 怀有成见 双方之间的矛盾 消除沟通障碍 发信者和接收者 与对方保持联系 认识到误解是在所难免的 不断地反馈和检验 建立相互间的信任和真诚 造成沟通困难的因素 缺乏自信，主要因为知识 和信息掌握不够 重点强调不足或条理不清 不能积极聆听，有偏见， 先入为主，判断错误 按自己的思路思考，忽略他人的需求 失去耐心，造成争执 准备不充分，没有慎重思考就发表意见 时间不充分 情绪不好 语言不通 大脑过滤 记忆力不行 两种类型问题的优势和风险？ 封闭式 开放式 优 势 风 险 节省时间 控制谈话内容 收集信息不全 谈话气氛紧张 收集信息全面 谈话氛围愉快 浪费时间 谈话不容易控制 听的层次 最低是“听而不闻”：如同耳边风，有听没有到，完全没听进去； 其次是“敷衍了事”：嗯……喔……好好……哎……略有反应其实是心不在焉； 第三是“选择的听”：只听合自己的意思或口味的，与自己意思相左的一概自动消音过滤掉； 第四是“专注的听”：某些沟通技巧的训练会强调“主动式”、“回应式”的聆听，以复述对方的话表示确实听到，即使每句话或许都进入大脑，但是否都能听