国内电视媒体员工的培训、激励机制研究.docVIP

国内电视媒体员工的培训、激励机制研究 国内.电视媒体员工的培训,激励机制研究 口彭之昊 (大连德丰地产有限公司,辽宁大连118100) 摘要:媒体竞争的本质是人才的竞争,对我国电视媒体而言,人力资源管理尚未完善,还没有形成有效的培训,激励,竞争,淘汰 机制.如何枸建一套科学,合理,公平,有效的培训和激励机制来开发利用人才,留住人才,为国内电视媒体组织尽可能地带来最大的 经济价值和社会价值,是目前国内电视媒体急待解决的重要问题因此针对国内电视媒体的特点,进一步完善其员工的培训和激励机 制具有重要意义. 关键词:电视媒体激励机制 中国电视需要改革,然而无论如何改 革,都不如对人才管理的改革来得有效和 直接.优秀人才是知识资本,物质资本和 杜会资本的良好载体.人力资源是电视台 最重要的无形资产,是构建电视媒体核心 竞争力的基础,是唯一具有主观能动性和 创造性的因素,是电视台生存发展并始终 保持特殊竞争力的特殊源泉,它直接影响 媒体组织的短期收益和长远发展. 1.国内电视媒体员工激励机制的特点 电视媒体的人力资源[1]有以下一些 特点: ①能动性强 电视媒体是一个传递信息的行业,即 是一个单向传递主观能动性创造成果的 行业,这决定了媒体人力资源具有极高的 能动性.特别对于电视媒体员工中的采编 岗位来说,对外界或内部的刺激或影响作 出积极的,有选择的反应或回答是他们职 业的基本素养和要求,因此能动性极强. ②绑定性 由于每一个电视媒体产品都是独一 无二的,所以媒体组织的产品可以说与其 对应的人员具有一对一的绑定.在电视媒 体人力资源管理中的惯例,一般是根据所 制作的电视产品来进行员工岗位的调配, 如:记者,编辑等.还有根据人员性格特点 和业务所长来确定不同类型的节目配置 不同的人员,如新闻记者,文艺编导等.员 工一旦适应其工作岗位上并做出成绩,一 般会比较稳定的在其所适合的岗位上逐 步成长进步,所以对于员工的工作岗位和 由此制作的产品都具有较强的绑定性. ③增值性大 物质在使用的过程中,由于磨损,自 然腐蚀或损坏等原因,效益和效率是递减 的,而在内容为王的电视媒体行业,知 识,技术与经验等的积累则是尤为重要 的,其人力资源不仅不会弱化或消除其资 本投入要素的收益,而且会根据其业务能 力的不断提升从而显着地提升媒体收益 递增幅度. 1lip理观察?2010年1月 2.国内电视媒体员工激励机制存在 的问题 目前国内大部分电视媒体的人力资 源管理相对滞后,缺乏科学合理有效的激 励机制导致人才吸引,利用,保护等工作 开展不力,这些都成为国内大部分电视媒 体发展的主要瓶颈,伴随着事业的发展显 现出来的矛盾日益突出,只有少数在这方 面不断完善创新的媒体单位能做到人尽 其材而走向良性发展的轨道,大部分还是 局限在传统守旧的体制中,导致缺乏竞争 力和可持续发展的潜力.目前国内电视媒 体员工激励机制面临的问题主要表现为 嘲: ①员工培训体系亟待完善 国内电视媒体的人力资源部一般是 由人事部演化而来,以前媒体的人力资源 管理主要是对人事档案的管理,面对的不 是活生生的人,而是一叠叠记录人信息的 卡片,媒体人事管理的内容还不够丰富, 没有实现完全意义上的人力资源管理,有 很多方面需要完善.培训体系的缺失就是 电视媒体的通病,很多电视台对培训的重 要性认识不足,还没有成立专门负责员工 培训的部门,也没有相应的培训计划,员 工自身也没有参加培训的积极性,培训还 没有成为习惯,形成体系. ②缺乏科学的绩效考评体系 大部分国内电视媒体还没有真正建 立起激励方式和绩效相挂钩的绩效考评 体系,即使建立的也过于理想化,实施困 难,制约了激励机制的有效发挥.绩效考 核是对员工的工作绩效进行评估,以便形 成客观公正的人事决策,决定员工职业发 展和薪酬分配的过程,它是现代人力资源 管理的重要内容.根据现代管理的思想, 考核的首要目的是对管理过程的一种控 制,其核心的管理目标是通过了解和检验 员工的绩效以及组织的绩效,并通过结果 的反馈实现员工绩效的提升和企业管理 的改善;考核的结果还直接作用于员工的 激励机制,可以用于确定员工的晋升,奖 惩和各种利益的分配. 3.完善国内电视媒体员工激励机制 的对策 (1)完善员工培训体系 完善员工培训体系,关注员工职业生 涯设计和学习型团队的建设,特别是使之 与激励机制中员工的福利待遇,职务升迁 等制度以及薪酬奖励制度相配合,是另一 个完善国内电视媒体员工的激励机制的 有效对策. ①培训的激励作用 完善的培训体系是电视媒体通过自 身的变革去适应外部环境的变化的有效 手段.培训可增强成员满足感.员工通 过培训,可在工作中减少失误,降低因 失误造成的损失,随着技能的提高,提 高工作质量和工作效率,提高组织效 益.员工通过培训提高素质和技能仅仅