中小企业如何用福利手段激励员工.docxVIP

在现代企业制度建设中，人力资源的薪酬福利制度建设是一个重要内容。在现有成果 中，探讨薪资制度的比较多，有关福利建设的内容相对较少。但越来越多的企业开始关注 员工的福利，它是另一种重要的激励员工的手段，需要不断地加以探索与创新。 一、对福利制度的几点认识 1、?有效的福利制度有利于企业经营管理。 企业（特别是薪资标准高于地区或行业平均水平的企业）在经营管理中，单纯靠增加 工资这一短期（甚至是瞬间）激励已无法让员工感受到企业的远景和关怀，同时日渐高涨 的工资可能使企业劳动力成本过高而不堪重负，在市场竞争中失去优势，最终可能面临痛 苦的裁员。对企业来讲，在要求保持存量稳定的前提下，如何让员工感受到企业凝聚力， 继续保持和提高员工士气和战斗力；在普遍发放几百元钱员工却没有多少感觉的情况下， 如何促进薪酬福利制度从保健因素向激励因素转化；如何更加有效的稳定和留住人才，提 高员工对职务的满意度方面，对福利制度的探索与创新确实是一个重要课题。 2、福利激励是一个动态的发展过程。有效激励的前提是要针对需求，马斯洛将人的 需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求、自我实现的需求。而 人的这五个需求是要随着环境的变化而改变的，在满足了基本需求的前提下，新的更高的 需求就会产生。人们对福利方面的需求也是这样，要求管理者要在不同时期考虑和满足不 同的需求，这样才会起到更好的激励作用。 3、员工的福利在税务筹划中通常可以进入成本核算，缘于此，相对于等量现金支付， 福利在某种意义上对于员工就更具价值，特别是员工数量较多的大中型企业，缴纳?20%以 上的个人所得税是一笔可观的费用。 二、构建新型福利制度的关键因素 在平常的企业管理工作中，制定福利制度面临着很多困难和矛盾：一是存在大锅饭的 成分，未将福利差距拉开，对人力资本的激励作用不明显；二是资历或年功的因素较浓， 福利政策的标准主要依据资历或年功；三是随着时间和环境的变化，新的福利激励方式还 要大胆尝试。归结起来，许多福利激励政策方面的探索也还需要从制度设计层面上给予创 新和完善。解决好这一问题的关键，首要的是要转变观念，抓住重点，具体讲要做到三个 区分： 1．区分人力资源和人力资本 人力资源是指劳动力资源，是具有智力劳动和体力劳 动能力的人们的总和，对企业来讲指企业的所有员工。人力资本（准确来讲应该叫做人才 资本）是一种特殊的人力资源，实质就是知识资本，是知识资本的实现形式，具体讲是指 职业经理人和知识创新者。 职业经理人是企业中的“关键角色”，他们中的优秀者就是企业家人力资本，他们掌握 着可以调动企业资源的权力，决定着现代企业的命运。一般企业中的职业经理人可以理解 为中层以上的管理干部和一线经理人员，因为他们负责一个公司或某一个部门、团队的运 作，要组织和带领本部门或团队全面完成各项任务。 知识创新者从广义讲就是企业的核 心员工，核心技术的技术性完成后，它的市场性除了靠职业经理人的战略策划和推动外， 还要靠核心市场营销人员在市场营销方面的大力推广，靠核心生产人员在质量与进度方面 的努力，靠核心管理者在成本、效率等方面的控制与改善等等。区分核心员工可以按照八 二原则，部门内?20%的关键岗位员工影响着整个部门?80%的工作绩效，因此我们要找出那 些影响着部门?80%绩效的?20%的员工，这些岗位的员工就属于关键岗位的员工，具体的分 类界定工作可以借助科学的方法分析完成，岗位描述可将员工的任职资格、工作内容、工 作职责与相关部门的工作流程等十分详细的进行界定。 2．区分工资和薪酬?工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为 资本享受的回报。在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的 是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制，薪酬制度 可由基本工资、岗位工资、奖金、人力资本持股、职务消费及福利补贴等构成。人力资本 拥有者获得的报酬应该从资本效益中分享，劳动力获得的报酬则 总之，区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：通过实行 不同的分配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。对人力资源的工资标准参照劳动力的 市场价格，例如门卫的市场价格约为每月?500-700?元，就可以按照此标准执行，福利标准 实行的是无差别福利；而对人力资本的薪酬福利标准，则要在人力资本的市场价格的基础 上（标准太低，可能找不到合适的人力资本，或者导致人力资本的流失），实时适度考虑不 同的需求，兑现不同的薪酬标准，而且福利标准也要体现不同的差别，这就是人力资本与 人力资源在经济利益上的激励差别。中国的企业文化往往过多地强调平等，这不利于人力 资本的发展。西方企业通常强调等级差别的理念，能力差别导致在企业中的分工差别，分 工差别导致收入方式差