某集团绩效考核管理框架1.27.docVIP

上海XXXX发展集团有限公司 绩效考核体系管理框架 集团绩效考核整体思路 出发点 绩效考核体系旨在体现集团的发展战略、经营目标与核心价值理念。 强调考核体系的实效和可操作性为基本设计思路，不过于追求精细化。 不以奖惩为考核根本目的，强调对部门和员工的绩效改进和提升。 目的 提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。 对员工进行合理评定，进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工效率和基本素质。 管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，提高本部门的工作效率。 3、绩效考核的用途 为人力资源规划提供基础信息 了解员工对组织的业绩贡献 指导企业合理的配置人力资源 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对企业管理制度的满意度 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 了解员工和部门对培训工作的需要 3、绩效考核的基本目标 通过绩效考核体系实施目标管理，保证集团整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。 通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与规划，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。 在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。 通过对各分公司、各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。 4、建立绩效管理体系的七大原则 公开性原则：考核的标准、程序、方法、时间等予以公开，使考核具有透明度 客观性原则：考核要做到以事实为依据 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展 差别性原则：要根据不同的工作内容制定衡量标准，考核结果不搞平均主义 常规性原则：绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作 强制分布原则：为避免考评成绩过于集中，考评成绩将进行强制分布 开放沟通原则：考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流 5、绩效考核体系的运用原则 公正公开：考核程序公开透明，考核权限分工明确；考核标准明晰，评判有据 优胜劣汰：根据员工工作业绩和表现考核，根据结果决定其绩效工资和职级升降 多劳多得：随着职等升高，晋升难度加大，员工的所得与付出的比例配比较为科学 集团绩效考核办法 1、 集团绩效考核框架结构 考核周期 考核人员 被考核对象 考核主要内容范围 年度考核 董事会 集团副总、分公司总经理及以上管理层 年度经营、管理业绩 阶段性战略目标实现情况 项目周期考核+季度考核 集团分管副总、总工程师 项目公司 项目考核期内经营、管理业绩和阶段性战略目标实现情况 半年度业绩 考核 集团分管副总 集团各部门经理 考核期内经营、管理业绩 分公司董事长 分公司副总 季度考核 集团部门经理及分公司副总 集团及分公司各职能经理、主管 将量化目标分解为具体工作事项，评估部门经营、管理业绩 月度考核 集团及分公司各职能部门经理 部门员工 对部门员工月度工作情况进行量表评价 2、 考核指标 采用KPI指标、综合管理目标指标、KBI指标 主要KPI指标（详见附件一） 指标 细化指标 指标来源 计算公式 数据提取责任部门 营业收入 年度经营目标 年度销售收入计划指标 集团财务部 利润总额 年度经营目标 实现利润金额 集团财务部 融资额度 完成融资金额 集团财务部 净利润率 年度经营目标 （净利润/销售收入）×100% 集团财务部 资产负债率 （负债总额/资产总额）×100% 集团及各分公司财务部 净资产收益率 （净利润/平均净资产）×100% 集团及各分公司财务部 融资计划达成率 （完成融资总额/计划融资金额）×100% 集团财务部 销售回款率 （当期销售回款额/当期签约应收款额）×100% 各分公司财务部 管理费用控制率 年度经营目标 （实际管理费用金额/预算管理费用金额）×100% 集团及各分公司财务部 总目标成本达成率 （总成本/总目标成本）×100% 集团成本控制部 产品定位报告质量（全面性、深度等） 集团主管副总 产品定位计划达成率 按项目节点要求完成产品定位报告 集团主管副总、设计规划部 设计差错率 （有差错图纸数量/图纸总数量）×100% 集团设计规划部 报建图纸符合性 报建图纸符合报建要求 集团设计规划部 设计计划达成率 集团分管副总 设计变更成本增加率 （当期因设计变更造成成本增加额/合同成本总额）×100% 集团成本控制部 采购产品合格率 （所采购材料中合格品单数/完成采购单数）×100% 集团招标采购部 合作单位资质合格率 （合作单位资质合格数/合作单位总数）×100% 集团招标采购部 招标合格率 （招标过程合规数/总招标数量）×100% 集团招标采购部 采购计划达成率 （