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基于组织形态变迁的战略人力资源管理发 展研究 　　基于组织形态变迁的战略人力资源管理发展研究　 ?　　在组织形态多变的时代背景下，战略人力资源管理 （简称?SHRM）出现了许多新问题和新现象。不同时代背 景下的战略人力资源管理都深深地融入企业的生存、发展 和变革之中，并且关系到企业的兴衰成败，但企业组织形 态的变迁使得?SHRM?研究不断面临挑战，因为不同的实践 背景会造成由此而形成的理论研究的不同，所以有必要通 过实践发展变化的过程探索新的理论。因此，SHRM?的研 究内容也随着企业实践模式的变迁而变迁，并且不断出现 新问题。 ?　　SHRM?的产生背景 ?　　SHRM?的研究内容不仅随着企业实践模式的变迁而 变迁，也随着学者对相关理念或思想的不断挖掘而得到系 统的提升。 ?　　虽然?SHRM?的理念首先由美国人提出，但在?20?世纪 80?年代以前，日本企业实践为?SHRM?提供了研究平台。日 本?HRM?实践的核心在于其人本主义思想，并实行了终身雇 佣制等一系列体现其人本主义思想的?HRM?制度。但在?20 世纪?80?年代以后，日本?HRM?的弊端也日益地暴露出来。 约翰·沃洛诺夫在《日本管理的危机》的著作中深刻地分析 了日本模式的弊端。他批评日本企业的?HRM?实践在很大程 度上陷入一般事务性职能，而忽略了对人力资源的战略性 缺乏充分的界定、使用和激励。 ?　　二战后美国经济的衰退和经济全球化也迫使企业一 般意义上的人力资源管理上升为战略角度。随着管理学者 们对企业战略研究的深入，战略取向的推动使?HRM?研究者 们开始思考其在组织战略管理中扮演怎样的角色。也就是 说，战略理论的兴起也使?HRM?研究者们意识到?HRM?必须 由原来的一般事务性职能转变为战略导向的?HRM。　 ?　　SHRM?研究的丛林现象 ?　　纵观近三十年研究历史，SHRM?研究领域在理论和 实践都有了很大发展。迄今为止该领域研究包括以下研究 主题：SHRM?的匹配与柔性、跨组织边界的 SHRM、SHRM?对组织的战略贡献、SHRM?的理论模式、 SHRM?系统的结构、SHRM?研究的方法论，而这六个研究 主题随着?SHRM?研究领域的成熟在不同阶段相继发展。 ?　　（一）SHRM?的匹配与柔性 ?　　20?世纪?80?年代，随着企业的业务流程越来越复杂而 难以适应不断变化的消费者需求，实践者们意识到必须从 “为顾客创造价值”的业务流程的视角重新设计组织结构，以 实现对外界市场环境的快速反应来提高企业竞争力，于是 开始了大规模的企业重组和再造革命。企业再造和业务流 程优化的盛行使实践界和理论界开始思考?HRM?实践在企业 价值创造中所扮演的角色，研究者们开始从战略的角度思 考?HRM?实践。Devanna?等的《HRM：一种战略观点》一文 的发表标志着?SHRM?研究领域的产生。虽然学者们对 SHRM?的概念迄今没有达成一致结论，但学术理论界一般 采用?Wright?和?Mcmanhan（1992）的定义，即企业为实现 目标所进行和所采取的一系列有计划、有战略意义的人力 资源配置和管理模式。 ?　　起初，受科学管理理论、行为科学理论等管理理论 追求普遍适用的模式与原则的影响，SHRM?学者在肯定 SHRM?在实现组织目标的战略性角色的同时，认为存在最 优的?HRM?实践模式普遍适用于所有组织，而不用特别考虑 组织战略等因素，这就是“最佳实践观点”，即普遍观 （Lawler，1986）。普遍观的核心是对所有组织而言，存在 比其他?HRM?实践更能提高组织绩效的最佳实践。但随着权 变理论的提出，普遍性观受到了权变观的挑战，即“最佳匹 配观点”。权变观秉承权变理论的核心观点—企业管理要根 据企业所处的内外环境随机应变，不存在一成不变、普遍 适用的管理理论和方法—否认存在对所有组织都是“最佳”的 人力资源实践，而是认为组织内人力资源实践只有与组织 内外的情境因素（如组织战略）相匹配时才会对组织绩效 有积极影响（Lengnick?等，1988）。　 ? ?　　20?世纪?80?年代后期，组织种群生态理论的研究触角 伸向种群生态学相对应的组织生命周期，SHRM?学者发现 除了组织战略外，组织生命周期也是对?HRM?实践有重要影 响的权变因素（Baird?和?Meshoulam，1988）。权变观部分解 释了?SHRM?的核心—匹配，组织研究中系统论的引入对 SHRM?的这一核心问题的研究产生了深远的影响。基于系 统论，组织是一个通过与环境的持续互动达到动态平衡的 开放系统，而?SHRM?系统作为镶嵌在组织系统中的子系统， 只有同时实现内部匹配（即?HRM?系统内部要素的匹配）和 外部匹配（HRM?系统和组织战略等系统外要素的匹配）才 会使组织的运行更有效率（