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基于量化考核的岗位绩效工资制 ——特区医院分配制度改革初探 平昭1 陈实?o 朱黎 沈宛 黄丽华 摘要：通过对特区公立医院现行工资制度的介绍和分析，指出其中存在的 弊端。我院针对目前特区公立医院分配制度的不合理之处，建立起以岗位定薪 为主、以技能定薪为辅，基于量化考核的岗位绩效工资制，以此突出岗位要素 和工作实绩，淡化资历和身份；加大工资带宽，以取得薪酬的内部公平和外部 均衡；使薪酬制度充分发挥其保障和激励作用。 关键词：薪酬制度 岗位工资 绩效考核 绩效工资 工资带宽 激励 前言 “深圳曾经是中国改革开放的“排头兵”和“前哨战”，中国经济体制改革中 “ 的许多重大举措，包括“引进外商直接投资”、“开放市场”、“国有企业股份制 改造”、?国有商业银行改革”、“住房制度改革”等等都是在深圳试点成熟并逐 渐推广的。 目前中国的改革已经触及到了社会的固有结构和政治体制，其中事业单位 改革早在九十年代末就已经成为中国进一步深化改革的重要内容之一，而此时， 由于深圳的财政充沛，事业单位也都处于“青壮年”期，历史包袱不重，因此 其改革的迫切性和动力明显不足。但不改革意味着在今后的竞争中失去先机， 因此无论从政府还是事业单位，深圳的改革步伐从未停止。 我所在的医院在深圳的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配 制度的全面改革，从方案设计论证?到试运行的近两年时间中，我院先后重组了 医院的管理架构，建立扁平化的组织结构；改进了医疗业务流程，引进主诊医 师、护理组长负责制；进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞 争上岗、双相选择；实行全面绩效考核，在量化考核基础上，彻底打破特区公 立医院原有的分配模式，推行岗位绩效工资制。目前改革成效初显，为深圳特 区的公立医院改革探索出一些宝贵的经验。 一、深圳市公立医院现行工资结构简介： 深圳市公立医院目前的工资结构与我国大多数城市医院相雷同，以档案工 资+福利+奖金构成，其档案工资构成中包含职务等级工资、活工资、特区津贴 和保留津贴；福利中包含住房补贴、物价补贴和其他福利；其中档案工资和部 ??作者工作单位：深圳市南山区卫生局。（平昭） ??作者工作单位：深圳市南山区蛇口联合医院。（陈实、朱黎、沈宛、黄丽华），通讯作者：朱黎， 518067，深圳蛇口联合医院（e-mail:szskzl@） ③?我院的改革方案设计聘请了北京大学公共卫生管理学院周子君教授专家组进行咨询，并多次赴浙江省 绍兴市人民医院学习其改革经验，本文所涉及部分改革方案来源于他们的知识产权，特此说明并致谢。 1 分福利（住房补贴和物价补贴）由地方财政按人头以差额拨款的方式补贴到医 院，其他福利和奖金由医院根据各自的经营情况发放。所不同之处在于，深圳 市财政实力雄厚，对于医院的财政投入到目前为止并没有出现某些内地省份和 城市的严重不足现象，不仅没有不足，而且还很充沛，按照市政府的有关规定， 深圳市公立医院的医生和学校的教师能享受公务员同等待遇。 深圳市公立医院由财政补贴的档案工资及住房补贴、物价补贴为全市统一 标准，一般占各医院工资总额的?60%左右，决定其各分项多少的因素主要包括 职工工作年限、职称、晋升职称的年限和学历等，比如一名本科毕业，工龄?20 年，晋升?5?年的副主任医师为?4800?元/月左右；一名大学本科毕业，工龄?10?年， 晋升?3?年的主治医生（中级职称）这部分收入约为?3350?元/月；而一名高中毕 业，工龄?30?年的普通工人则为?3500?元/月左右。其职务工资晋升的主要依据是 职称晋升或全市统一调资，特区津贴的晋升则以年度考核为依据。 医院另一部分福利：如过节费、降温费、卫生津贴、养老和医疗保险等， 通常占医院工资总额的?10-15%，个别单位可达?20%，多采取人均分配的形式。 剩余占工资总额?20-30%左右的是奖金部分，各家医院各有各的分配依据：或是 全成本核算，或是综合考核发放，也有个别单位简单划分档次后发放，总体差 距不大。 二、现行工资结构的弊端： 从上述对特区医院工资结构的介绍中不难看出，现行的以档案工资为主的 分配模式，是一种基于论资排辈、基于静态的个人资历的分配制度，忽视了员 工的实际能力与现实贡献，并且缺乏有效考核评价依据，难以激励那些具备高 技术含量、高经验积累，承担高风险、高强度、高附加值工作的员工，是一种 对于劳动价值没有充分评价的新形势下的“大锅饭”制度。因此难以有效建立 和发挥薪酬制度的保障和激励机制。 1．重历史资历、轻现实贡献。 首先，由于目前的分配制度以档案工资为主，制定依据主要是个人的学历、 职称、工龄、职时等基本条件，是以技能导向为主的薪酬制度，也即只要员工 具备某一职称资历，即被认定在工作中有相对称的劳动付出与价值创造，因此 常造成员工“混资历”现象：工