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题目:关于长春一汽集团激励理论的研究 作者:王
旭
关于长春一汽集团激励理论的研究
在?21?世纪的知识经济时代,知识和技能在企业中占据越来越重要的位置,知识和
技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。
而企业对知识型员工的激励效果将直接影响员工的表现,进而影响企业的发展。
一、企业员工激励存在的问题
当今世界信息技术飞速发展,世界面临着信息化、全球化的两大趋势。竞争环境
不断改变,激烈程度日趋增强,企业发展的速度越来越快,尤其是高科技企业,从而
导致对知识型员工的激励与管理跟不上企业的发展。存在问题主要表现在以下几个方
面:
(一)员工流动频繁
现今社会的科学技术飞速发展,人才的竞争战愈演愈烈。社会对科学技术和信息
的渴求,一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境;另一方面国与国之间界
限变得模糊,空间距离已不是很重要,这为知识型员工的流动提供了可能。以新兴行
业为例,据国际资料公司介绍,2000?年全世界共有?160?万的左右的职位空缺。一个出
色的人才通常被几家公司争夺,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。一些企
业的知识型员工的流动率高达?50%以上。由于流动的加速,企业人力投资风险由谁来承
担成为企业面临的一个困境。知识型员工的流失,对企业来说,损失的不仅仅是人才,
还会给企业带来许多风险。如:核心技术和商业机密泄漏;经营发展战略的更改;对
企业绩效的损害;企业成本大幅上升;知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空
缺;使团队士气涣散,造成企业内人气损伤等。
(二)绩效难以考核
知识型员工从事的工作具有较高的知识含量和较强的创造性。因此,对其工作业
绩考核面临着与一般工作考核不同的新问题。第一,工作过程难于监控。由于知识型
员工的工作内容在很大程度上是创造性的,工作过程往往是无形的,没有确定的流程
和步骤,不存在固定的工作规则。这给人力资源管理带来了一个困难:如何监控和评
价知识型员工的劳动过程,以帮助企业和员工及时了解其工作进展中的问题。第二,
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工作成果难以衡量。知识型员工工作成果的评价更多的是注重其工作完成的质量而非
数量。如何进行公正合理的定量化考核,是知识型员工绩效考核必须面对的一个难题。
另外,介于工作的复杂性、不确定性、风险性,这就不得不允许其在工作中出现某种
程度上的失误。但是,什么样的失误,多大程度上的失误是允许的呢?第三,个人绩
效难以评定。知识型员工的劳动成果多是团队智慧的结晶,工作更多依赖于团队合作
而非个人力量。这使得考核个人绩效变得困难,其团队合作的成果如何分割到每个人
身上成为考核难题。第四,考核标准难以设定。知识型员工的工作内容往往是高知识
含量、高挑战性的,完成需要较长时间,工作成果在短期内难以体现出来。因此,如
何对知识型员工进行阶段性考核,如何设定工作过程的考核标准成为考核中的一大问
题。
(三)自我管理效果不理想
人们一谈到管理,往往过多强调了“约束”和“压制”。随着知识经济时代的到
来,人们逐渐意识到管理中“尊重”和“激励”的重要性。推行知识型员工的自我管
理,培养员工的责任感和自我管理精神,让员工认同企业目标,凭自己的良心做事。
管理大师杜拉克说:“注重管理行为的结果而不是监控行为,让管理进入一个自我控
制的管理状态。”企业管理者给知识型员工创造宽松、自由的工作环境,授权给知识
型员工让其通过自我引导、自我管理来发挥其工作战斗力,提高企业竞争力,促进企
业发展。然而,知识型员工的集体跳槽、集体应聘仍普遍存在。过分授权的失控造成
的企业损失、风险屡有发生。知识型员工自我管理的成效不如预期理想,是否该广泛
推行,仍是人力资源管理中一个富有争议的问题。
二、激励效果不佳的原因
2005?年?4?月?22?日,长春一汽集团采取了适合本身企业发展的激励制度,有效的
拉动了企业经济的飞速增长。由此可见,激励制度只要运用的恰当,适合企业本身的
特点,它将发挥巨人般的力量,长春一汽集团的案例就很好地诠释了这个道理。但是
目前实行激励制度的很多,效果却多数不尽如人意。知识型员工激励中存在的问题归
其原因主要有以下几个方面:
(一)重视组织价值,忽视个体需要
知识型员工是企业最重要的资源,已经成为许多企业及人力资源管理者的共识。
但是这种认识基本上还是停留于“组织本位论”的水平上。即仅仅把知识型员工及其
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它人力资源看作组织运作过程中的投入要素;看重这种投入要素对组织目标的贡献价
值,而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现。没有考虑知识型员
工的职业生涯发展,更没有把员工的职业生涯发展与
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