11-12人力资源招聘及甄选.pptxVIP

员工招聘;;一个有关招聘的小故事;第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。 第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。 ;第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。 第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。 第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。 ;第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士……*（—￥——#（）—*#。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。 最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。 至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是??真正会捕鼠的——像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的…… ;为什么会导致这个失败的结果呢？ 我想原因每一个做HR都应该很清楚，就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘，而忽略了招聘的本质是 什么？我们在选择一个人的时候，常常都会不经意的陷入这样的误区，“学历这么低，他能胜任吗？”，“这人怎么这么不讨人喜欢！”……我相信如果让每一个人来说得话，都不会说出这样的话，但是在做招聘的时候，却往往会受到这些因素的影响。所以，才会造成我们在招聘当中的成功率不高。 ;冰山理论;企业为什么要雇佣员工;企业为什么要雇佣员工1）雇佣动机;2）得到员工能力的条件;员工与企业是什么关系1）互用、互惠关系;合作共生;一、 员工招聘概述 ;招聘的两个主要依据： 人力资源规划 Job DescriptionJob Specification（工作说明书）;招聘工作模型; 个人——组织匹配理论 描述了个人价值观与组织价值观间潜在的相似性。价值观支配个体的行为，认同企业的价值观和目标的员工，能与企业文化很好地融合，同时价值观相同的员工彼此更容易交流，从而减轻工作压力，提高组织整体效率。相反组织中出现与企业的价值观不协调的个人，甚至是严重冲突，将会扰乱组织正常的合作气氛，降低组织的效能。 ;招聘的目标（6R）：;招聘的原则;名企独特的招聘方式;招聘的意义：;人力资源招聘流程图;;招聘者职责;2、招聘渠道的选择;招聘渠道的选择;内部招聘与外部招聘的优劣势;3、 招募效果评估;招聘中需要注意的几个问题;甄选（Selection）;评价工作申请表和简历;一、甄选的概念;2、甄选的原则;二、甄选测评的评价指标;二、甄选测评的评价指标;;;人员甄选过程; 作用：初始阶段筛选工具。 内容：应聘者个人情况、受教育状况、过去的工作 经验以及 业绩、能力特长、职业兴趣等等。 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 精确性、真实性 注意：避免非法的或不适宜的问题;申请表和个人简历的优缺点;实 例;审查申请表的指导性问题;三、甄选的技术;三、甄选的技术;1）书面考试;是采用科学的方法和先进技术对被测对象作出科学的评价，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，为人才职业生涯设计提供科学的指导，并根据工作岗位需求及组织特征进行评价，为用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。 ; 人员素质测评中最核心的理念是基于胜任力下的人才评价，胜任力的不同决定一个人能否胜任某项工作，也