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PAGE PAGE 1 职场女性如何维护自身特殊权益 　　某知名高校的女研究生小李应聘到某家公司，不料，签订劳动合同时，公司方面提出一个条件：乙方在公司工作三年之内不得生育，否则视为违约。面对就业高压，小李被迫含泪写下不生育保证书。 　　在很多人看来，这已司空见惯。女性就业几年内不得生育似乎早已成为职场“潜规则”。调查现实，40%的女性在孕期没有受到特殊保护，因生育等正常生理行为受到权益侵害。要工作还是要孩子，已成困扰许多女性的两难问题。本次两会的代表委员们就此呼吁，生育是人类对社会、家庭的一种责任，是社会的一种整体需求，生育带来的问题，不是由女性个人造成的，应该由整个社会来共同承担。 　　本文以法官释法的形式为大家介绍职场女性如何维护自身特殊权益? 　　产假期间被降薪 生育费用无处报 　　2005年3月15日，李女士进入一家公司担任促销主管，双方签订劳动合同，期限至2008年3月14日。2008年2月8日，李女士入院待产，并于2008年2月10日行子宫剖宫手术产下一子，其自行支付生育医疗费用4000余元。公司没有给李女士办理等社会保险，只是在2008年2月1日至6月15日四个半月的产假期间，按每月730元的公司最低工资标准支付工资。李女士产假期满后，公司没有让她上班，也未向其支付工资。 　　2008年7月10日，李女士以公司拖欠工资及未依法缴纳社会保险为由，向公司邮寄了被迫辞职通知书，并提起仲裁，要求公司向其支付产假期间的工资差额及生育医疗费用。仲裁裁决支持了李女士的请求，公司不服，提起了诉讼。 　　法官释法： 　　在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延至孕期、产期、哺乳期期满为止。李女士与公司的劳动合同期限至2008年3月14日，双方劳动合同期满后，因李女士处于休产假及哺乳假期间，故双方劳动合同的期限应当顺延至哺乳假期满。 　　根据《女职工劳动保护规定》等规定，单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，在其因生育依法享受休假期间，应当支付工资。现公司按最低工资标准向李女士支付产假工资，不符合法律规定，应补足其差额部分。 　　因公司没有给李女士办理生育保险的参保手续，故李女士因生产发生的生育医疗费用，应由公司负责报销符合生育保险报销标准的部分。据此，法院判决公司给付李女士产假工资差额及生育医疗费用。 　　需要说明的是，因李女士于2008年7月10日以公司拖欠工资及未依法缴纳社会保险为由，向该公司邮寄了被迫辞职通知书，故双方劳动关系于2008年7月10日解除。这就是说因怀孕生育导致的已到期劳动合同的顺延不是绝对的，如果用人单位与劳动者协商一致或者劳动者因自身原因主动申请辞职的，法律并不禁止双方解除劳动关系。 　　大病未愈遭辞退 单位违法被判赔 　　金女士1989年1月到一家时装公司工作。2006年12月26日，双方签订无固定期限劳动合同。2007年8月开始，金女士因患有重大疾病开始休病假，病假期间公司按本市最低工资标准的80%向金女士支付病假工资。 　　2008年9月23日，公司向金女士出具劳动合同解除通知书，要求于2008年9月25日与金女士解除劳动合同。金女士认为公司做出的解除劳动合同决定违法，向劳动仲裁机构申请劳动争议仲裁，要求公司给付违法解除劳动合同的赔偿金。劳动争议支持了金女士的请求，公司不服该裁决，起诉至法院。 　　法官释法： 　　金女士与时装公司签订的劳动合同合法有效，双方均应依合同约定享有权利，履行义务。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条、第4条的规定，医疗期应根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。本案中，金女士于1989年1月起即在时装公司工作，至2008年9月金女士在公司累计工作年限已满19年，故金女士的医疗期应为18个月。2008年9月23日，公司向金女士出具劳动合同解除通知书时，正处于金女士的医疗期内。故时装公司在金女士医疗期内与其解除劳动合同，违反法律规定。 　　在用人单位违法解除或者终止劳动合同时，如果劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行;如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。鉴于金女士不要求公司继续履行劳动合同，故公司应向金女士支付违法解除劳动合同的赔偿金。因时装公司于解除劳动合同前12个月向金女士支付的月平均工资低于当地最低工资标准，故应按当地最低工资标准计算赔偿金。据此法院判决服装公司给付金女士违法解除劳动合同的赔偿金。 　　退休发挥余热 劳动关系遭遇“否定” 　　杨女士是一家企业的干部，2006年，55岁的杨女士在该企业办理了退休手续。 　　2008年5月，杨女士为了发挥余热，与一家公司签订一年期的劳动合同书。2008年9月开始，杨女士没有再到公司