O类员工绩效管理办法.DOCVIP

0类员工绩效管理办法 独特电子人资［201812号 第一章总则 第一条 通过规范0类员工绩效管理工作，建立有效的考评机制， 挖掘和发展员工潜能，促进0类团队的整体结构优化。 第二条本办法适用于广州独特电子有限公司全体0类人员的绩 效管理。 第二章管理职责 第一条HRBP组负责0类员工绩效管理的组织规划，包括： （一） 制定、修改和解释0类绩效管理制度，规范不同模块0类 绩效管理工作的流程、目标； （二） 对各部门0类绩效管理实施细则进行审核备案，并对执行 过程进行监导； （三） 制定绩效评价结果应用原则并审核各部门的应用方案； （四） 接受员工绩效申诉并负责调查处理。 第二条各部门负责0类绩效管理实施细则的执行、监控，包括： 求;（一）根据所在部门业务目标，分解制定员工岗位职责和绩效要 求; （二） 在公司0类绩效管理制度框架下制定、解释和修改本模块 绩效管理实施细则； （三） 实施本部门0类员工的绩效管理工作，在模块内部进行制 度宣贯。结合本部门的0类人员结构，制订出绩效面谈方案，并 实施执行，作好面谈记录； （四）依据本部门0类员工绩效评价结果提出应用方案。 第三章绩效管理程序 第一条根据0类员工的职级、工作性质不同，将公司0类人员划 为三类，定义如下： （一） 组长：职级为03的独特电子员工； （二） 操作员：职级为01-02,长期在仓库一线工作或与生产一 线紧密相关的辅助类工作、从事操作性（打标员、测试员、理货 员、交寄员、分拣员、退件员等）的工作的广州独特电子有限公 司员工； （三） 后勤辅助人员：从事一线行政及后勤服务人员如保洁员等 第二条月度绩效考核结果将应用于员工月度工资，以下情况，绩 效考核结果特殊情况： （一） 以派遣工（计时）性质入职的0类员工，考核结果不应用 于工资。 （二） 试用期0类员工绩效系数0.7 （第一个月）、0.8 （第二个 月）、0. 9 （第三个月）o 第三条0类员工绩效管理流程 流程 工作内容 时间要求 相关文件/记录  确定考核标准绩效评定公示各部门确定员工考核 细则，知会员工后执行；每月 确定考核标准 绩效评定公示 各部门确定员工考核 细则，知会员工后执行； 每月2 EI前 员工月度绩效标准 （表现绩效KP1） 部门主管对该部门员工 进行绩效评定； 每月1日前 员工月度绩效计划 及评价表 月度绩效问题点在班组 内进行公示，存在疑问 的员工可向主管反馈沟 通，主管对部门内绩效 前20%和后20%的员工进 行绩效面谈； 每月3日前 月度绩效结果汇总 表 确定考核结果后，由员 工本人签字，以模块为 单位进行备案，并应用 于工资分配。 每月6日前 月度绩效评价表 第四章绩效结果的应用 第一条半年度绩效考核应用 （一）每年一月、七月，由生产制造部组织各部门对所管辖的0 类员工进行绩效评价，并对0类组长在仓库内排序，0类作业员 进行部门内排序。绩效评价结果将作为员工职级认定及工资级别 调整的重要参考依据。 第二条组长绩效考核结果应用 （一） 一次仓库排名最后20%,仓库负责人面谈； （二） 连续两次仓库排名最后20%,仓库经理面谈，HRBP组组 360度管理能力综合测评，职业生涯重新规划及非管理类岗位调 动申请； （三） 连续三次仓库排名最后10%,仓库经理面谈，HRBP组组织 360度管理能力测评，降职或非管理岗位调动； （四） 一次部门排名前5%,部门主管面谈，薪资调整优先考虑； （五） 连续两次部门排名5%,仓库经理面谈，薪资调整、转岗优 先考虑； （六） 连续三次以上部门排名前10%,仓库经理面谈，薪资调整、 转岗、晋升优先考虑。 第三条0类基层操作工绩效考核结果运用 （一） 一次部门最后5%,在职级认定中不予考虑； （二） 连续两次部门排名最后10%,在职级认定中降级/淘汰使用； （三） 一次模块排名前5%,主管面谈，在半年度的职级认定、外 出培训优先考虑； （四） 连续两次模块排名5%,仓库经理面谈，半年度职级认定、 转岗、晋升优先考虑。 （五） 试用期内员工（计件员工）时效达不到岗位标准，主管面 谈，认定试用期不胜任岗位工作。 第五章特殊情况下绩效结果处理 第一条员工申诉 （一）个人若对月度绩效评价结果有异议，操作工向部门负责人 向HRBP组提出申诉，相关人员在接到申诉后，一周内给出处理意 见。 第二条员工异动 （一）新聘员工：新员工月度工作超过15个工作日的，须参加月 度评价； （二） 内部调动：员工发生内部调动时，根据实际报到日期，由 调入部门进行当月月度绩效评价； （三） 离职员工：自行提出离职的或被劝退的员工，当月按照实 际出勤及评价给予绩效奖金。 附则： 本制度由独特电子HRBP组提出、起草、修订 本制度由独特IIRBP组归口管理 本制度主要修订人：谭兴良 本制度自颁