薪酬福利制度20130508).pptVIP

薪酬管理制度 薪酬管理制度 第一章 总则 第一章 总则 第一章 总则 第二章 薪酬体系 第二章 薪酬体系 第二章 薪酬体系 集团根据工作内容、工作性质、任职资格的相似性，将薪酬构成分为两种形式，具体如下表： 第二章 薪酬体系 集团员工薪酬的月度固定工资和月度绩效工资根据层级采取不同的比例。具体如下表所示： 第三章 薪酬确定 仅与员工的出勤相关按天计算。 第三章 薪酬确定 月度考核等级与考核系数见下表所示：（工伤假、产假不发放） 第三章 薪酬确定 工龄工资为入职满一年后开始计算，每满一年累加100元，最高上限为300元。 工龄工资以自然年计算，月度15号以前入职的（包括15号）其工龄工资于次年同月开始体现，月度15号以后入职的其工龄工资于次年次月开始体现。 第五章 福利 第六章 薪酬核算与发放 第六章 薪酬核算与发放 第七章 薪酬调整 薪酬调整申报表 第七章 薪酬调整 第八章 新员工定薪与薪酬保密 试用期内薪酬按照其定级的工资标准的80%计发 第八章 新员工定薪与薪酬保密 第九章 结束语 谢 谢！ * 武汉欧亚达家居集团有限公司 张飞月 总则 目的、适用范围、薪酬设计原则、依据 薪酬体系 薪级薪档、薪酬结构、薪酬构成、固浮比例 薪酬确定 固定工资、加班补助、绩效工资、工龄的计算 福利 福利项目、法定福利、企业福利 薪酬核算与发放 薪酬扣除额、薪酬发放 薪酬调整 工资的晋级和降级、岗位晋升、岗位异动调薪 新员工定薪与保密 新入职员工薪酬的确定、薪酬保密及信息沟通 总则 目的、适用范围、薪酬设计原则、支付理念 目的 适用范围 使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用 公司九大中心全体员工 总则 目的、适用范围、薪酬设计原则、支付理念 按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展 原则 公平性 成本性 通过对员工所创造价值的最终评定来确定员工的最终收入，依据岗位价值、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平进行分配，以体现外部公平、内部公平和自我公平 薪酬水平和公司的经营业绩和经营收入紧密相连，薪酬总额的增长应与公司承受能力、利润积累等情况相联系，同时应考虑劳动力资源的合理配置 通过绩效考评，使多劳者多得，开放多条薪酬通道，为员工提供多条发展空间以增强公司的弹性 激励性 总则 目的、适用范围、薪酬设计原则、支付理念 薪酬支付理念 体现岗位对企业效益的贡献大小，岗位价值 体现不同人员能力、经验的差异 为岗位付薪 为能力付薪 嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力 多劳多得，优劳优得；鼓励企业所提倡的行为 为贡献付薪 为业绩付薪 薪酬体系 薪级薪档、薪酬结构、薪酬构成、固浮比例 　 　 　 　 　 　 　 　 　 21 　 　 　 　 　 　 　 　 　 17 　 　 　 　 　 　 　 　 　 15 　 　 　 　 　 　 　 　 　 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 薪档 薪级 根据岗位价值评估结果划分岗位等级 根据该岗位任职者的能力、经验、技能等情况确定其在该薪级中具体的薪档 薪酬体系 薪级薪档、薪酬结构、薪酬构成、固浮比例 月度固定工资 是指按一定标准每月固定支付给员工的现金收入。保障性、岗位价值评估 月度加班补助 是指对于员工延长的劳动时间给予的补助 月度岗位绩效工资 是指公司根据员工绩效表现，支付给员工的浮动收入，包括月度绩效和年度绩效工资 工龄工资 是为了嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力 目标绩效工资 是指公司根据各中心年度工作目标完成情况，按季度支付给员工的奖励 薪酬体系 薪级薪档、薪酬结构、薪酬构成、固浮比例 √ √ √ √ 基层员工：杂工 √ √ √ √ √ √ 直营中心 √ √ √ √ √ √ 物流配送中心 √ √ √ √ √ 加盟、品牌、工程、调度、采购中心 √ √ √ √ √ √ 人资、财务、信息中心 年度绩效 月度绩效 工龄工资 目标绩效 补贴 岗位绩效工资 加班补助 固定工资 岗位层级 薪酬体系 薪级薪档、薪酬结构、薪酬构成、固浮比例 （月度固定工资+月度加班补助）：月度绩效工资＝8：2 基层员工（保洁、炊事、更夫、杂工） （月度固定工资+月度加班补助）：月度绩效工资＝8：2 人资、财务、信息中心 （月度固定工资+月度加班补助）：月度绩效工资＝6：4 加盟、品牌、工程、调度、采购、物流配送中心、直营中心 绩效工资所占比例 岗位层级 薪酬确定 固定工资、加班补助、岗位绩效、工龄的计算 月度固定工资 + 月度加班补助 + 月度岗位绩效工资 月度工资标准 月度工资标准×固定部分比例-加班补助 月度固定工资÷21.75×8 月度工资标准×绩效工资比例×考核系数 请假扣款