人力资源招聘与配置管理体系概括.pptVIP

1、准备： 材料准备：简历；面试人员情况一览表；面试评分表；题本；评分对照表； 环境要求：安静、敞亮、整洁、有良好的采光和通风，布置朴素大方；考官最好不要坐在背对光源的地方；考官的位置也不宜离考生大远，会使考生产生疏远感，2米为宜；总体布局上，分设候考室和面试室。并有专门的接待人员，避免前后考生交流。 人员准备：面试考官通常由：人力资源部门、用人部门、可能会有外部评委。用人部门的面试流程及相关注意事项的培训也应纳入。 时间计量：根据职位的重要性以及综合情况核定平均面试时间，并须控制。 2、实施： 面试人员就位：面试官的就位和候选人的安置； 导入阶段：创造气氛（视情况而定）；说明面试的时间安排和问题数；并开始询问求职者比较熟悉的问题（如自我介绍）； 核心阶段：着重收集有关求职者核心胜任特征的信息； 确认阶段：查漏补缺，同时对候选人想要了解的地方做简要反馈； 核分阶段：候选人退场，面试官核定结论。 3、技巧： 掌握面试程序； 建立互信：营造气氛，注意与考生的目光接触，用点头示意对回答表示鼓励，但不要参与考生具体内容的讨论。 提问、追问和插话：用自然语言提问；要注意提问和插话的分寸。追问时重在行为表现；插话是描述的、而非判断的。若对方的表述远离话题，可以打断。不要做肯定或否定的表示。 避免评分误差：要注意运用但不滥用多种感官（如听、看）观察被试的非言语行为；要特别注意避免因考官自己认知所导致的评分误差。主要包括：第一印象；顺序效应；光环效应。 * 心理测评： 基本介绍+能力测验+人格测验+态度测验+应用管理 先看看按不同的方向分类有多少种： 1、功能：智力、特殊能力、人格； 2、材料：文字、操作； 3、严谨程度：客观、投射； 4、方式：个体；团体； 5、要求：最高；最典型 基本介绍： 信度（稳定如一，必要条件） 效度（契合目标）（点击） 常模（参照系） 公平性（法律法规+执业规范）； * * 题 外 话 * 挠 头 行 动 畅 快 人力资源管理的目的：人尽其才，事得其人，人事相宜 有个关于人力资源管理的小幽默：“拼图”。 关于人力资源管理体系的拼图大图看了很多，都是很复杂，今天，我来用一张四叶草的图化繁为简，重新审视一下人力资源管理体系。 （点击）工作分析是基础，是孕育其他人力资源管理工作的土壤。 （点击）人力资源规划是根茎，串联起了所有人力资源管理的工作模块。 （点击）“选用留育”是被提炼为全流程管理的几个关键词。 选：招聘管理（点击) 用：考核体系（点击) 留：激励体系（点击） 育：培训体系（点击） * 六个部分 1、人力资源规划 规划流程； 人力资源供需分析； 新的发展与趋势； 2、招聘需求 需求来源； 工作分析（就是具体化的招聘需求分析） 3、招聘渠道：猎头公司、网络招聘、校园招聘、人才市场、内部渠道 4、招聘流程：职位发布—简历收集-简历筛选-初试-复试 5、甄选方法（重点）：申请表-面试-心理测评-评价中心-其他技术（肢体语言等等） 6、录用跟踪：薪酬谈判-背景调查-离职辅导-入职跟踪 * 在开始过规划流程前，简单介绍一下人力资源规划的含义： 根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。通俗的讲，人力资源规划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。 规划根据时间的长短不同，可分为长期规划、中期规划、年度规划和短期规划四种。 长期规划适合于大型企业，往往是5年至10年的规划； 中期规划适合于大型、中型企业，一般的期限是2年至5年； 年度规划适合于所有的企业，它每年进行一次，常常是企业的年度发展规划的一部分。 短期规划适用于短期内企业人力资源变动加剧的情况，是一种应急计划。 人力资源规划的原则： 1．充分考虑内部、外部环境的变化 2．确保企业的人力资源保障 3．使企业和员工都得到长期的利益 过一遍流程： 准备相关材料（人员编制情况、在编实际情况等等）； 供给预测和需求预测； 确认人员净需求; 根据宏观、微观变量，确定人力资源规划的目标，制定具体规划，最终由用人部门和人力资源部门进行评估。 * 这就是人力资源规划结果的一部分； 讲解顺序：按照黄色标题依次按栏讲解 职位 缺口：实缺编制 来源方式：内部or外部；不同招聘渠道的选择； 其实很多职位在考虑到对企业、业务流程的熟悉程度时，内部途径应该是首选，只有内部人力资源确实无法满足的情况下，才应该考虑外部情况。 到位所需时间：根据职位招聘的难度和紧急程度预判一个招聘需要的时间 招聘时间：也就是到岗关门日 招聘渠道招聘费用 * 对人力资源需求分析有三个要点：也可以说根据时间 目前人力资源需求：即实缺