人力资源管理系统改进项目策划培训-薪酬管理.pptVIP

;日程安排;第一部分：策略性薪酬管理系统介绍;策略性薪酬管理系统－目的;策略性薪酬管理系统－特性;策略性薪酬管理系统－简介;;第二部分：中移（香港）薪酬管理系统设计方案总览;目前薪酬管理系统主要存在的问题 ;中移薪酬管理系统－设计思路;在我们建议的薪资构架内，固定工资的比例应与市场价值相联 奖金，应是固定工资的合理部分，并且随着职等的提高，该比例应该不断增加 在未来的阶段，奖金应该与绩效紧密相连，并按照每个员工的年度绩效表现，确定其奖金数额。 在进行薪资架构重组之后，员工的总体收入不应下调;中移薪资结构设计－考虑因素;中移薪资结构设计－固定收入;中移薪资结构设计－固定收入;中移薪资结构设计－变动收入占固定收入比例;职等段;中移薪资结构设计－现金总收入;第三部分：薪资结构设计;薪资结构设计－准备;薪资结构设计－典型的薪资等级架构;薪资结构设计－目的;薪资结构设计－程序;薪资结构设计－1.收集和分析市场数据 ;薪资结构设计－2.确定和调整市场薪资曲线;;领先政策 --结构与计划年度末竞争性薪资相匹配 ;领先-滞后政策 --结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配 ;2000年实际薪资增长率 : 13% 2001年预计薪资增长率 : 10%;中位值级差 %;公式: 较低职等的中位值：除以(1+中位值级差) 较高职等的中位值：乘以(1+中位值级差) ;[;1.;4.;;薪资结构设计－4.确定固定工资带宽;按照每个员工的年度绩效表现，确定其奖金占固定工资的比例。 变动工资占固定工资的比例依照员工的绩效水平进行调整，一般随着员工职等的上升及绩效水平的上升而不断增加。;第四部分：薪酬管理;分析新薪资结构对目前员工薪资的影响;薪酬管理;薪资比率;举例 :;如果内部竞争比率大于1.00，实际薪资是高于还是低于中位值？;如何阐释薪资比率; 带宽中的位置： 带宽中的位置是个人的薪资在总范围中的位置 ;a. 带宽中的位置：;8000;练习;如何阐释范围中的位置;;练习 ：;红圈 :;典型的原因 : 新加入员工 新的/迅速的晋升 公司的重组 薪酬结构的调整 较差的绩效;根据岗位或等级的变动而调整薪资;最大值;结论 : 以中位值差异率增长 中位值差异率 = 22500/18750 = 1.2 新的薪资 =目前的薪资 x 中位值差异率 = 18600 x 1.20 = 22320 有效增长率 = (22320/18600) - 1 = 20%;结论 : 以最小值差异额增长 最小值差异额 = 18000 - 15000 = 3,000 新的薪酬 = 目前的薪酬 + 最小值差异额 = 18600 + 3000 = 21600 有效增长率 = (21600/18600) - 1 = 16%;薪资结构设计－问题解答;案例分析;.（.....）成立于2004年，专注于企业管理培训。 提供60万企业管理资料下载，详情查看：/map.htm 提供5万集管理视频课程下载，详情查看：/zz/ 提供2万GB高清管理视频课程硬盘拷贝，详情查看：/shop/ 2万GB高清管理视频课程目录下载：/12000GB.rar 高清课程可提供免费体验，如有需要请于我们联系。 咨询电话：020-. 值班手机：. 网站网址： 在线文档：http://www.foxdoc.