泰山生力源薪酬体系设计(初稿).pptVIP

泰山生力源薪酬体系设计（初稿） （二零零四年十月十七日，山东 泰安） 和君创业高级咨询师 朱海波 目 录 一、泰山生力源薪酬管理体系存在问题 生力源公司的薪酬体系可以总结为以下几个方面： 首先，生力源目前的薪酬水平在泰安有一定的市场竞争力，在我们访谈中，也了解到员工对薪酬现状还有一定的满意度； 第二，生力源推行的动态岗位工资方法，职位评估的标准不够客观，导致内部不公平； 第三，对关键岗位的关键人才薪酬倾斜的力度不够； 第四，员工的薪酬上升通道太窄，只有通过岗位调整和职务升迁手段。 第五，薪酬固化，降低了激励性； 第六，奖金的激励及时性不够。 摘自《泰山生力源企业管理诊断报告》 目 录 价值创造、价值评价和价值分配的关系 整体回报体系 价值分配必须公正 薪酬战略的关键要素 薪酬结合的要素 根据什么支付薪酬？ 目 录 几种不同的工资制度 国内外的管理实践中产生了各种各样的工资制度。对这些工资制度有许多不同叫法，但是基本上可以归为以下3大类。一般来说，各种不同的工资制度都是这3种基本制度的变形，或者将这些制度中的某些因素相融合。 基于年功的工资制度 综合年龄、连续工龄及能力等要素决定工资的模式 基于年功的工资制度 基于职位的工资制度 基于能力的工资制度 根据任职能力评价结果决定